Munkajog

Munkajog fogalma:

a munkáltató és a munkaszerződésénél fogva önállótlan, a munkáltatónak alárendelt, munkavégzésre kötelezett munkavállaló közti munkaszerződés alapján létrejövő munkaviszonyt és az azzal közvetlenül összefüggő életviszonyokat rendező jogszabályok összessége

munkát vállalók: önálló – önállótlan

Munkavállaló: a munkáltatóval munkaszerződést köt, munkaviszonyt létesít, annak alapján a munkáltató szolgálatában munkát vállal és ebből eredően önállótlan munka teljesítésére köteles.

Munkáltató: a munkavállalóval munkaszerződést kötő természetes vagy jogi személy, illetve azzal egy tekintet alá eső szervezet

Tárgyi hatály: A magyar munkajogi szabályok tárgyi hatálya általában a munkaszerződésen alapuló munkaviszonyokra terjed ki.

Munkaszerződés: az a szerződés, amellyel a munkavállaló a munkáltató szolgálatában munkavégzésre, a munkáltató pedig a munkavállaló foglalkoztatására és bérfizetésre kötelezi magát.

Munkaviszony: a munkavállaló és a munkáltató között a munkaszerződés alapján létrejövő jogviszony, amelynél fogva a munkavállaló munkavégzésre, a munkáltató pedig foglalkoztatásra és munkabérfizetésre köteles.

kivételesen egyéb jogviszonyok, amire a magyar munkajog hatálya kiterjed: tanulmányi szerződés, szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonya, bedolgozó, munkaerő-kölcsönzés

Elhatárolás: kiindulópont: II. munka törvénykönyve miniszteri indoklása

-         széles körű utasítási jog (kiterjedhet a munkavégzés bármely részletére, módjára, helyére, idejére),

-         egyes részkötelezettségek (munkaidő kötött vagy kötetlen volta stb.),

-         munkavégzés rendszeressége,

-         munkavállalói közösségben való munkavégzés,

-         munkáltató eszközével történő munkavégzés

Önálló vagy önállótlan-e a munkavégzés.

Megbízási szerződés, vállalkozói szerződés.

A munkajog hatályos jogforrásai, fő részei és rendszere

A magyar munkajog jelenleg legfontosabb forrásai:

· III. Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. tv., Mt.)

· a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. tv., Ktv.

· a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. tv., Kjt.

Különös szabályokat tartalmazó törvények, végrehajtási rendeletek:

· a sztrájkról szóló 1989. évi VII. tv.

· a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. tv. (Flt.)

· a szövetkezetekről szóló 1992. évi I. tv. (Szvt.)

· a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. tv.

· az ügyészek és az egyéb ügyészségi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló 1994. évi LXXX. tv.

· a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. tv.

· a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. tv.

· az igazságügyi alkalmazottak jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. tv.

több kormány- és miniszteri rendelet, pl. a bedolgozó jogviszonyról, a megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatásáról

Munkajogi jogforrás: a jogszabály, a szokásjog, és normatív jellegű lehet a kollektív szerződés, az üzemi megállapodás és a munkavédelmi szabályzat is.

Nagy-Britanniában ide sorolják még a felsőbírósági gyakorlatot, és bizonyos mértékben az ún. magatartási szabályokat, valamint az üzemi gyakorlatot.

A munkajog rendszere:

egyéni munkajog (sokáig csak ez létezett):

- bevezető rendelkezések Þ alapjogok, határos jogágak, nemzetközi munkajog

- általános rendelkezések

- a munkaszerződés, annak megkötése és módosítása, egyéb szerződések

- a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek

- a munka- és pihenőidő

- a munkabér

- a munkavállaló fegyelmi felelőssége

- a felek kártérítési felelőssége

- a munkaviszony megszűnése, megszüntetése

- a vezetőkre vonatkozó különös szabályok

- a munkaügyi viták elintézésének szabályai

kollektív munkajog:

- szakszervezetek

- munkáltató érdekképviseleti szervek

- kollektív szerződés

- sztrájk

- üzemi tanácsok

Az alapjogok jelentősége a munkajogban

Alkotmány: a Magyar Köztársaság elismeri az ember sérthetetlen és elidegeníthetetlen alapvető jogait, ezek tiszteletben tartása és védelme az állam elsőrendű kötelessége (8. § (1) bek.).

Az alapvető jogokra és kötelességekre vonatkozó szabályokat tv. állapítja meg. A jogalkalmazás során az alapjogok minden más munkajogi jogforrást megelőznek.

A munkajog szempontjából kiemelkedően fontos alapjogok:

· a munka és foglalkozás szabad megválasztása

· a szervezkedési szabadság

· kényszermunka tilalma

A munkajog szempontjából jelentős alapjogok:

· A jogállamiság követelményeit mindenkinek meg kell tartania

· az élethez és az emberi méltósághoz való jog 4/1998 .AB hat.

· a szabadsághoz és a személyi biztonsághoz való jog

· minden ember jogképes (56.§)

· a bíróság előtt mindenki egyenlő

· a jó hírnévhez, a magánlakás sérthetetlenséghez, valamint a magántitok és személyes adatok védelméhez való jog-  személyes adatok védelme és információs önrendelkezési jog.

· a gondolat, a lelkiismeret és a vallásszabadság joga (60.§)

· a szabad véleménynyilvánítás joga (61.§)

· a békés gyülekezés joga és annak szabad gyakorlása

· egyesülési jog

· férfiak és nők egyenjogúsága

· faji, etnikai és egyéb különbségtétel tilalma

· munkához való jog

· egyenlő munkabér egyenlő munkáért

· megfelelő jövedelemhez való jog amely arányos a végzett munka mennyiségével és minőségével

· pihenőidő, szabadidő és rendszeres fizetett szabadság joga

· gazdasági és szociális jogok védelme érdekében szervezet alakítása v. csatlakozása 52/1994 AB hat.

· sztrájkjog a megfelelő tv. szabályai között

· munkavédelem

· szociális biztonság

· bíróság előtti érvényesíthetőség joga

A szervezkedési szabadság

A gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya, a 87. sz. nemzetközi munkaügyi egyezmény, valamint az alkotmány 70/C. §-nak (1) bek. és a munkaügyi törvények szerint a polgárokat a szakszervezetek létrehozása és annak tevékenységében való részvétel tekintetében szervezkedési szabadság illeti meg. Ennélfogva:

·       a gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében szakszervezetet alakíthatnak, annak alapszabálya megállapítására jogosultak, be- és kiléphetnek

·       ettől távol maradhatnak, ezért hátrány nem érheti

·       a szakszervezetek alapszabályok szerint tevékenykedhetnek

A nemzetközi egyezmények értelmében a szervezkedési szabadság kiterjed arra is, hogy a szakszervezet alakítása előzetes engedélyezés nélkül, az alapszabály megállapítása és a vezetők választása szabadon történik, a szakszervezetek szövetséget is létesíthetnek ideértve nemzetközi szinten is Þ Szabad Szakszervezetek Nemzetközi Szövetsége (ICFTU).

A munkajogi jogszabályok szerint a munkavállalók a munkaszervezeten belül is létrehozhatnak szakszervezet, az is lehetséges, hogy a szakszervezet önállóan alakul meg majd csatlakozik egy nagyobbhoz. Magyarországon a zárt munkahely (closed shop) tilos (munkavállaló - kötelező szakszervezeti tagság).

A szakszervezet fogalma, fajtái és jogai általában, a szakszervezetek kialakulása

Szakszervezet a munkavállalónak minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.

Egyes jogok kizárólagos fenntartása lehetséges az ún. reprezentatív szakszervezetek részére:

·       jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott érvényes szavazatok legalább 10%-át megszerezték,

·       tagja a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada.

Különjogok (a szakszervezetek közötti megállapodás hiányában érvényesülő kollektív szerződéskötési jog, munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértése miatt kifogásolási jog) illetik meg.

A szakszervezet a magyar jog szerint társadalmi szervezet, létrejöttére az 1989. évi II. tv.-t, a munkáltatóhoz való viszonyára a munkajogi törvényeket, egyébként pedig jogaira és kötelezettségeire a Ptk. rendelkezéseit kell alkalmazni.

A szakszervezet jogai a munkahelyen általában

Legfontosabb jog a kollektív szerződés kötésének joga, ezáltal az érdekvédelem előmozdítása. Ehhez szorosan kapcsolódik a sztrájk szervezéséhez való jog, ezen túlmenően:

·       tagjának a munkaviszonyt érintő kérdésekben a munkáltató ill. állami szervek előtti képviselete, élet- és munkakörülményeit illető kérdésekben pedig meghatalmazás alapján

·       az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók együttműködésének igénylése, gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos kérdésben a munkáltatótól tájékoztatás kérése, vélemény-nyilvánítás,

·       a munkáltató köteles döntése előtt véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltató döntések tervezetét.

·       tagjainak tájékoztatása, információk a munkáltatnál szokásos vagy más megfelelő módon való közzététele, a munkáltató helyiségeinek munkaidő után vagy megállapodás alapján munkaidőben történő használata

·       az érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személy a munkáltató engedélye nélkül jogosult a munkáltató területére belépni, előzetes értesítés után

·       a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzése, és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az annak ellenőrzésére jogosult szervezettől tájékoztatás kérése

·       kifogás joga

·       tisztségviselőinek munkaidő-kedvezmény (minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló tag után 200 szakszervezeti tagig havi két óra, azon túl csökkenő mértékben.) és munkajogi védelem (bizonyos egyoldalú munkáltatói intézkedésekhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése, ill. értesítése szükséges. Előzetes egyetértésre van szükség: rendes felmondás, más munkahelyhez való egyoldalú átirányítás, kirendelés - ez a védelem a tisztség megszűnését követő egy évig fennáll, ha a tisztséget legalább hat hónapig betöltötte, rendkívüli felmondás, fegyelmi jogkövetkezmény alkalmazása előtt ki kell kérni az érintett szakszervezeti szerv véleményét (8 napon – rendk. felm. 3 napon - belül kell a szakszervezet álláspontját közölni.

A szakszervezeti kifogás

A szakszervezeti kifogás intézménye a korábbi MT-ből maradt fenn. A munkavállalókat vagy ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés vagy mulasztás ellen további feltételek megléte esetén élhet ezzel a szakszervezet:

·       csak rövid határidőben (5 nap – 1 hónap) lehet kifogással élni,

·       kizáró feltétel, hogy ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet, ill. ha nem reprezentatív szakszervezet nem jogszabály, hanem kollektív szerződés megsértésére alapítja a kifogást

·       jogosult kifogás benyújtására, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése nélkül szüntette meg rendes felmondással

Fontos jogkövetkezmény, hogy a kifogásolt intézkedést a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, ill. a végrehajtást fel kell függeszteni.

A kollektív szerződések

Az MT a kollektív szerződéskötés szabadságát vallja Þ megkötése nem kötelező, és szabályozhatja:

·       munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, gyakorlásának, teljesítésének módját és az ezzel kapcsolatos eljárást - normatív rész

·       a felek kapcsolatát - kötelmi rész (a szakszervezet támogatását, a felek békekötelezettségét)

A kollektív szerződés normatív része lehetséges kerete szempontjából különös jelentőségük van

·       mellőzhetetlen jogszabályoknak, melyektől eltérni nem lehet

·       - a viszonylagosan kényszerítő hatályú jogszabályoknak, melytől kedvező irányba eltérni lehet

·       diszpozitív jogszabályoknak

Szokásosan megkülönböztetik a kollektív szerződés

·       védő szerepét Þ a gazdaságilag erősebb munkáltatóval szemben

·       rendező szerepét Þ mellyel tipizálja az egyes munkaszerződéseket

·       béke funkciót  az abban szabályozott kérdésekben kizárja a jogszerű sztrájkot

Hatályos jogunk nem ismeri a kollektív szerződéskötési kötelezettséget, ellenben a tárgyalási kötelezettséget igen Þ nem lehet visszautasítani az erre irányuló ajánlatot.

Kollektív szerződést köthet

·       egy vagy több munkáltató vagy tagjai által erre felhatalmazott munkáltatói érdekképviseleti szerv

·       szakszervezetek – részletesen:

-          Ha a legutóbbi üzemi tanácsi választáson leadott szavazatok szerinti támogatottság: 50%, ill. ha az adott munkahelyen csak egy szakszervezet van, én annak támogatottsága ugyanennyi.

-          Több szakszervezet esetén valamennyi szakszervezet, ha együttesen élveznek 50%-os támogatottságot.

-          Ha nem jutnak egységes álláspontra, a reprezentatív szakszervezetek köthetik meg a szerződést, ha együttes támogatottságuk 50%.

-          Ha ezek sem értenek egyet, akkor az a szakszervezet egyedül jogosult, amelynek támogatottsága legalább 65%-os.

-          Ha nincs meg az 50% eleve, akkor a szakszervezet(ek) jogosultak a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalásra, a kollektív szerződés megkötéséhez utólagos jóváhagyás kell az üzemi tanács választására jogosult munkavállalóknak legalább felének részvételével megtartott szavazáson.

A kollektív szerződéskötési jogosultságtól meg kell különböztetni a kollektív szerződéses tárgyalásokon való részvételi jogosultságot.

Országos, ágazati, területi vagy több, ill. egy munkáltatói hatályú kollektív szerződés köthető. Egy munkáltató - egy kollektív szerződés elve. Ez nem zárja ki, hogy a munkáltatóra ezen kívül szélesebb hatályú kollektív szerződés hatálya is kiterjedjen, és annak sincs akadálya, hogy indokolt esetben egyes részeket külön, eltérően rendelkezzen (pl. eltérő jellegű szervezeti egységek).

A kollektív szerződés hatálya az annak körébe tartozó munkáltató minden munkavállalójára, tehát nemcsak a szerződést kötő szakszervezet, illetve szakszervezetek tagjaira terjed ki

Ezért a magyarjog is ismeri a kollektív szerződés hatályának az ágazatra (alágazatra) való kiterjesztését. Ennek kezdeményezésére az adott körben (ágazatban stb.) - esetleg együttesen - legjelentősebb szervezetek jogosultak. Döntésre a munkaügyi miniszter jogosult, aki a kérelem alapján - az érintett országos munkaadói és munkavállalói érdekképviseleti szervezetek véleményének kikérése után - a körülmények mérlegelésével hozza meg határozatát

Ha a vállalatra több kollektív szerződés hatálya terjed ki, a szűkebb hatályú (általában munkáltatói) kollektív szerződés a tágabb hatályú (például iparági) kollektív szerző­déstől csak a munkavállalóra kedvezőbb szabály megállapításával térhet e1.

A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a munkavállalók a kollektív szerződést megismerjék s ennek érdekében a szakszervezet munkahelyi tisztségviselői, az üzemi tanács tagjai és a munkáltató vezetői részére a kollektív szerződést rendelkezésre kell bocsátani.

A sztrájk fogalma és fajtái

A sztrájk több munkaviszonyban vagy azzal egy tekintet alá eső jogviszonyban álló munkavállaló által közösen végrehajtott munkabeszüntetés, nyomásgyakorlás céljából Þ tehát gyakorlatilag meghatározott célú kollektív munkabeszüntetés.

Állhat lassú munkavégzésből, túlzottan előírásszerű munkavégzésben, megszakításos, vagy változó munkavégzésben, ülő-sztrájkban, sztrájkőrség, munkahely elfoglalása.

Lehet általános (a gazdaság munkavállalóira általában), teljes (valamely gazdasági ágazat egésze), részleges vagy súlyponti (döntően zavaró).

Lehet szakszervezeti és vad (maguk a munkavállalók a szervezők). Egyes országokban (pl. Németország a vad sztrájk jogellenes. Lehet támadó (ahol ez az első lépés) és védekező (válaszként) a sztrájk.

Célja lehet munkajogi ill. politikai, és végül szokásos harci, figyelmeztető, demonstrációs ill. fő- vagy szimpátia-sztrájk megkülönböztetés is.

A SZTRÁJK JOGSZERŰ, ha megengedett célra, vagyis a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek védelme érdekében, a törvény rendelkezéseinek megtartásával alkalmazzák.

Jogellenes, ha:

·       megengedettől eltérő, különösen az Alkotmányba ütköző célra irányul

·       kollektív szerződés megváltoztatására irányul

·       egyedi munkáltatói intézkedést támad, amelynek felülbírálása a bíróság hatáskörébe tartozik

·       az előírt egyeztető tárgyalásra nem került sor a kezdeményezőnek felróható okból

·       más kizáró ok (pl. fegyveres rendvédelmi erőknél nem megengedett)

A jogszerűség felől vita esetén a munkaügyi bíróság dönt.

Közszolgálati munkahelyen csak úgy gyakorolható a sztrájkjog, hogy a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja (pl. vízművek).

A jogszerűség szempontjából közömbös, hogy azt ki(k) szervezik, ellenben az üzemi tanács sztrájkot nem szervezhet, nem támogathat, akadályozhat, és pártatlan magtartásra köteles. Az üzemi tanács tagja a sztrájkban részt vehet, de annak idejére megbízatásának gyakorlása szünetel.

A sztrájk idején a munkaviszony szünetel, ezért nem köteles a munkáltató munkabért vagy egyéb juttatást fizetni, ezen túlmenően hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának, különösen a munkaviszony megszüntetésének nincs helye.

Az üzemi tanácsok

A hatályos MT a munkáltató, a vállalat, ill. az üzem valamennyi munkavállalójának (a kollektíva) az üzem vezetésében való részvételi joga gyakorlását az üzemi tanácsra (üzemi megbízottra) bízta.

Az üzemi tanács megalakítása és megválasztása

Az MT szabályai szerint üzemi tanácsot az olyan munkáltatónál és annak minden önálló részlegénél kell választani, ahol a munkavállalók létszáma az 51 főt eléri.

Üzemi megbízottat ugyanezen szabály szerint, ha a munkavállalók létszáma 51 főnél kevesebb, de 16 főt elér.

A választás szempontjából a munkáltató önálló részlegén általában különálló telephelyen működő olyan szervezeti egységet kell érteni, amely a saját szükséglet-kielégítésen túlmenő munkavégzés céljára szolgál és amelynek a vezetője az üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltatói jogokat egészben vagy részben gyakorolja.

Választás. A tv. részletesen szabályoz: előkészítés, választási bizottság, jelöltállítás, választás, megismétlése, a megbízatás megszűnése. Választásra jogosult minden munkavállaló, aki legalább 6 hónapja munkaviszonyban van. A választás 3 évre szól. Esetleges választási vitában a választási bizottság és a szakszervezet közösen határoz, döntésük ellen a munkaügyi bírósághoz lehet fordulni.

A tanács tagjainak száma 3-13 lehet.

Az üzemi tanács ügyköre és jogai

1. Együttdöntési jog:

·       a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása

·       az ilyen intézmények, ingatlanok hasznosítása

2. Véleményezési joga van: munkáltatói intézkedések tervezetével kapcsolatban. Ha 15 napon belül álláspontját nem közli a tanács, egyetértőnek minősül az álláspont. Az enélkül tett egyoldalú munkáltatói intézkedés érvénytelen Þ vita estén a munkaügyi bíróság dönt.

3. Félévenként köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot a munkáltató a gazdasági helyzetről, a munkafeltételekről és a keresetekről. Üzemi megállapodás köthető a kapcsolatot érintő kérdésekben.

Együttműködési kötelezettség van! A tanács a munkáltató nyilvántartásába betekinthet, és minden, a munkaviszonnyal kapcsolatos gazdasági és szociális érdekkel kapcsolatos kérdésben tájékoztatást kérhet, és az ezzel kapcsolatos tájékoztatást jogosult a munkáltatónál szokásos módon közzétenni.

Az üzemi tanács választásának és működésének indokolt és szükséges költségeit, ide értve az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál az üzemi tanács el­nökének díjazását, a munkáltató köteles biztosítani. Ennek mértéke felől vita esetén döntőbíró határoz.

Az üzemi tanács elnökét, illetőleg tagját a heti munkaideje 15, illetve 10%-ának megfelelő fizetett munkaidő-kedvezmény és - a választott szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályoknak megfelelő - munkajogi védelem illeti meg azzal, hogy az egyetértésre az üzemi tanács jogosult.

Az üzemi tanáccsal való együttműködéstől meg kell különböztetni a munkavállalóknak a vállalat irányításában való részvételét. Ez nálunk az éves átlagban a kettőszáznál több főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató gazdasági társaságoknál érvényesül, a munkavállalói képviselőknek a társaság felügyelő bizottságában való részvétele útján.

A munkajog általános rendelkezései, különösen a jóhiszeműség és a tisztesség, valamint az együttműködés valamint a rendeltetésszerű joggyakorlás elve, példákkal

Az általános rendelkezések azok a munkajogi szabályok, amelyek általános jellegűek, tehát valamely kérdésben az azt szabályozó jogszabály mellett minden külön rendelkezés nélkül figyelembe veendők és alkalmazandók. Különösen a generálklauzulák.

Az együttműködés elve: a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kötelesek egymással együttműködni, a munkáltató a szakszervezettel is, a szakszervezetet azonban ennek megfelelő kötelezettség nem terheli. Ennek megszegése jogellenessé teszi a magatartást.

A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli.

A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók.

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

A jóhiszeműség és a tisztesség elve: az együttműködési kötelezettség általános elvének egyik alesete, ebből következőleg a megjelölt személyek, ill. szervek a jógiszeműség és tisztesség elvének (Ptk. 4§ (1) bek.) megfelelő magatartásra kötelesek.

A munkaviszonyban álló felek úgy gyakorolhatják jogaikat, hogy az a másik félnek indokolatlan hátrányt ne okozzon, a másiknak az indokolt tájékoztatást megadja. Pl.: a munkavállaló nem tájékoztat a rendes felmondás során keresőképtelen állapotáról.

A rendeltetésszerű joggyakorlás elve: a jogok nem korlátlanul, hanem rendeltetésszerűen gyakorolhatók. Ezért a törvényben meghatározott jog gyakorlása is jogellenessé válik, ha az nem rendeltetésszerűen történik, vagyis ha annak célja más jogos érdekének csorbítása, zaklatása, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozása, vélemény nyilvánításának elfojtása, vagy ha komoly érdek nélkül erre vezet.

Ennek tipikus esete lehet a munkajogi gyakorlat szerint a határozott idejű munkaszerződés ismételt megkötése vagy a terhessé vált nő határozott idejű munkaviszonyának ez okból meg nem hosszabbítása.

a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve- nemzetközi kitekintéssel Egyenlő bánásmód követelménye (Mt. 5§)

A hátrányos megkülönböztetés (diszkrimináció) tilalma: tilos, és érvénytelenséghez, ill. jogellenességhez vezet, ha a munkáltató a munkavállalók között nemük, koruk, fajuk vagy bármely körülmény miatt megkülönböztetést alkalmaz (pl. a bérezésnél, munkaviszony létesítésénél).

A tilalomról részben az alapjogokból is következik és erről a nemzetközi jogi normák is szólnak.

Nem hátrányos megkülönböztetés a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés (pl. Amerikában az erőszakos bcs.-t elkövetett férfiak börtönében női fegyőr alkalmazásának tilalma vagy Németországban a női fehérnemű eladók csak nők lehetnek).

Felmerülő jogvita esetén a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul.

Ezen túlmenően megengedett az ún. pozitív diszkrimináció, vagyis az, hogy a fokozottan védelemre szoruló (pl. nő, fiatalkorú, megváltozott munkaképességű) munkavállaló javára jogszabály vagy kollektív szerződés előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő az egyébként azonos feltételekkel rendelkező munkavállalók között.

Nemzetközi kitekintés:

BGB 612.§ alapján: azonos vagy hasonlóértékű munkáért nemre való tekintettel nem határozható meg különböző bér.

A német jogban az egyenlő elbánás elve elválik a diszkrimináció tilalmától; így a munkáltató által egyoldalúan megállapított juttatásokra irányuló intézkedéseinél, terheli az egyenlő elbánás kötelezettsége.

A brit jogban az EQUAL PAY ACT (1970) hatálya nem korlátozódik a munkavállalókra, hanem kiterjed a tanulószerződésekre és a személyes munkavégzésre irányuló egyéb szerződésekre is.

Közvetett diszkrimináció: ha az érintett munkavállalói kör túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó intézkedés, feltétel vagy gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve, ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható.

A nemzetközi munkajog, a hazánkat érintő nemzetközi munkaügyi egyezmények hármas csoportosítása, különösen a fontosabb nemzetközi munkaügyi egyezmények.

Két értelemben beszélhetünk nemzetközi munkajogról

1. Nemzetközi munkajog: az egyes államok munkajogi jogszabályainak összeütközését rendező szabályok összessége - ebben az értelemben a nemzetközi magánjog, ill. perjog idevágó részét jelenti. (kollíziós normák és azokkal összefüggő szabályok)

2. Nemzetközi munkajog: az államok közössége által elfogadott és az egyes államok belső jogszabályainak kialakításánál irányadó nemzetközi szerződéses szabályokat, vagyis a nemzetközileg megállapított azonos tartalmú nemzeti munkajog - ebben az értelemben a nemzetközi közjogot jelenti.

Robert Owen: 1818-ban harcot hirdetett az emberi kizsákmányolással szemben, és a munkaidőnek egész Európában egysége  szabályozását szorgalmazta.

1919: a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet létrejötte, a munkavállalók helyzetének igazságos munkafeltételek útján történő javítása. Felépítés: igazgatótanács(összehangolja a többi rész munkáját) – közgyűlés (évenkénti konferencia országonként 4 küldött) – bizottságok, hivatal.

Az emberi jogokra vonatkozó nemzetközi egyezmények, így különösen:

· A polgári és politikai jogok 1966. évi nemzetközi egységokmánya (1976/8 tvr.)

· A gazdasági, szociális és kulturális jogok 1966. évi nemzetközi egységokmánya (1976/9 tvr.)

· A nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról szóló 1979. évi egyezmény(1982/10 tvr.)

· A gyermekek jogairól szóló 1989. évi egyezmény (1991. évi 64-es törvény)

A nemzetközi munkaügyi egyezmények főleg az emberi jogokkal, a foglalkoztatással, a szociálpolitikával, a munkaügyi igazgatással, a munkaviszonnyal és a munkafeltételekkel foglalkoznak. Eddig Magyarország mintegy 60 nemzetközi munkaügyi egyezményt erősített meg, többek között, pl.:

· szervezkedési szabadságról szóló egyezmények-, pl.: az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről szóló1948.évi 87.számú egyezménye

· foglalkoztatás egyenlőségét előmozdító egyezmények- a férfi és női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazásról 1951. évi 100. számú egyezmény

· a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetés tilalmáról szóló 1958. évi 111. sz. egyezmény

· a legkisebb munkabérek meghatározásának rendszeréről szóló 1928. évi 26. számú egyezmény

· a munkanélküliségről szóló 1928. évi 2. számú egyezmény

Európai egyezmények:

· az emberi jogok és alapvető szabadságok védelméről szóló, EU tanács keretében elfogadott 1950. november 4.-iegyezmény

· Az európai szociális charta ( 1961. okt. 18), melyet Magyarországon az 1999.évi C. törvény hirdetett ki a 4,7,10,12,15-ös cikkelyek kivételével.

··· Az európai Gazdasági Közösségről szóló 1957. évi március 25.-i Római Egyezmény,

És az ez alapján kiadott rendeletek, irányelvek:

· A férfiak és nők egyenlő bérezéséről szóló irányelv, egyenlő elbánásról szóló irányelv

· Tömeges elbocsátásokra vonatkozó jogszabályok összhangba hozataláról

· Munkavédelmi irányelvek

· Munkaidő szabályozásáról szóló irányelv

· Fiatalkorúak védelméről szóló irányelv

· A munkavállalók kirendeléséről szóló irányelv

· A részmunkaidőben történő foglalkoztatásról szóló irányelv

· az európai üzemi tanács létrehozásáról szóló irányelv

A magyar munkajog területi, személyi és időbeli hatálya

Területi hatály: a magyar munkajogi szabályokat azokra a munkaviszonyokra kell alkalmazni, amelyek alapján a munkát tartósan Magyarországon kell végezni (lex loci laboris elve). Így a magyar munkajog szempontjából közömbös a szerződéskötés helye és a szerződő felek honossága, és a külszolgálat vagy a kiküldetés nem módosítja a reá irányadó jogot.

Kivételes szabály szerint

· vízi vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkaviszonyára, ha a jármű magyar felségjel alatt közlekedik, a magyar tv.

· egyéb fuvarozó járművön ha a munkáltató személyes joga a magyar jog, a magyar tv.

· több állam területén munkát végző személy munkáltatójának személyes joga

· külföldi állammal, államhatalmi vagy közigazgatási szervvel, Magyarországon diplomáciai képviseletként működő szervvel létrejött munkaviszonyra ha a munkáltató és a munkavállaló személyes joga azonos, a felek közös személyes joga

az irányadó, vagyis ezekben az esetekben a tartós munkavégzési hely joga nem feltétlenül érvényesül.

Jogválasztás (Mo.-n tartósan, magyar telephelyen alkalmazott, de több orsz. területén rendszeresen munkát végző munkavállalóra) ez a főszabály 2001. júl. 1-től.

1 kivétel: a magyar jognak a munkavállalót védő, közérdekből mellőzhetetlen rendelkezéseinek feltétlen alkalmazása

Személyi hatály: hat nagyobb csoportra tagolható:

munkavállalók (ipari, bányászati, kereskedelmi, közlekedési, mező- és erdőgazdasági és egyéb)

köztisztviselők

közalkalmazottak

fegyveres és rendvédelmi szervek hivatásos állományú tagjai

bírák és ügyészek

egyéb alkalmazottak

Minden csoportnál a Mt. szabályait legalább kisegítő jelleggel alkalmazni kell.

Időbeli hatály:  fő szabály, hogy az igényre a keletkezéskor hatályos jogot kell alkalmazni.

Kivételes szabály szerint

a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot, intézkedést az annak megtételekor, ill. megállapodást a megkötéskor hatályos jogszabály szerint kell elbírálni

a tanulmányi szerződést vagy külön jogszabályban meghatározott más jognyilatkozatot a megkötésekor, ill. megtételekor hatályos jogszabály szerint kell elbírálni.

Ki köthet munkaszerződést munkavállalóként?

Munkavállalóként szerződések alanya lehet - meghatározott kivételekkel - a természetes személy. Bizonyos életkor alatt nem lehet munkát vállalni Þa magyar jog szerint az vállalhat munkát, aki tankötelezettségét teljesítette, ez ált. a 16. életév.

Kivételesen 15. életévét betöltött is vállalhat, ha

·       a tankötelezettség alól felmentették, ill. azt az iskolarendszeren kívüli oktatásban teljesíti, ill.

·       az iskolai szünet alatt.

A korlátozottan cselekvőképes a törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül köthet munkaszerződést, hozzájárulás csak a 16. életévet be nem töltött fiatalkorúnál kell.

15 év alatt 6 felett – művészeti, sport, modell, hirdetési tevékenység , gyámhatósági engedéllyel.

A cselekvőképtelen nagykorú nevében törvényes képviselője járhat el.

A munkaviszony a munkavállaló halálával megszűnik, tehát a munkavállalói státusz nem örökölhető.

A munkaszerződés-kötéshez további előfeltétel vagy engedély nem szükséges, kivéve ha a jogszabály közérdekből korlátozza, éspedig:

·       külföldi (hontalan is) munkavállalásához a megyei munkaügyi központ engedélyével

·       fontosabb munkakörökben a megfelelő képesítés vagy végzettség, mint előfeltétel

Az egyes országokban:

·       általában 15. életév az alsó határ

·       az EK államaiban a külföldi (nem EK polgár) munkavállalási korlátozás alá esik.

Ki lehet munkáltatóként a munkaviszony alanya?

Munkáltató lehet bármely jogalany. A cselekvőképtelen javára, ill. a korlátozottan cselekvőképes személy által munkáltatóként kötendő szerződéshez azonban a törvényes képviselő nyilatkozata szükséges.

Jogi személy esetén az arra feljogosított szervezeti vagy egyéb képviselő nyilatkozatára van szükség, az előbbi jogszabály vagy a jogi személy belső szabályzata ill. az ezen alapuló meghatalmazás határozhatja meg.

A munkáltató az, aki e minőségben a szerződés alanya. Ettől esetenként meg kell különböztetni a képviselőt.

A szerződéskötésnél a munkavállalóval közölni kell, hogy a munkáltatói jogkört (a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket) mely szerv vagy személy gyakorolja, ill. teljesíti.

Ha konkrét esetben ezt nem az arra feljogosított gyakorolta, a nyilatkozata érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló alappal következhetett az eljáró jogosultságára, azaz jóhiszeműen járt el. E rendelkezésektől eltérni nem lehet érvényesen.

A munkaszerződést megelőző tárgyalás és a szerződési szabadság elve

A tárgyalás: a munkaszerződés megkötését tárgyalás előzheti meg. Ennek során bizonyos személyiségvédelmi szabályokat be kell tartani (személyiségvédelem, hátrányos megkülönböztetés tilalma, üzemi tanács közreműködési joga).

A tárgyalás során a munkáltató csak olyan kérdést intézhet, amely a szerződéskötés szempontjából fontos, az erre adott eseteges nem valósághű válasz a megtámadás alapjául szolgálhat.

A munkáltató a magánszférát köteles tiszteletben tartani Þ nem követelheti a szakszervezeti hovatartozásról való nyilatkozat megtételét.

A szerződési szabadság elve: a munkaszerződést a felek megállapodása hozza létre, és a feleket szerződési szabadság illeti meg Þ munkavállaló esetében a munkahely, a munkáltató pedig a foglalkozás szabad megválasztásának alkotmányos joga illeti meg. Kivételesen korlátozás következhet be: pl. hátrányos megkülönböztetés esetén (pl. szakszervezeti tagság).

Közvetett a korlátozás a megváltozott munkaképességűek javára, ha pl. a foglalkoztatásra előírt munkáltató a szabály be nem tartása esetén az államnak pénzfizetéssel tartozik. Más irányú a korlátozás a meghatározott esetekben való foglalkoztatás kizárása (pl. munkavédelmi szempontból).

Kivételesen a munkáltatót meghatározott esetben munkaszerződés-kötési kötelezettség terheli (ún. beállítási parancs).

A felek szerződési szabadsága elvileg kiterjed a munkafeltételek megállapítására is, ezt azonban mindkét oldalról korlátozhatja: munkavédelmi szabályok, kollektív szerződési kikötések és az üzemi tanács beleszólási jogköre folytán.

A munkaszerződés szükséges tartalma

A munkaszerződés érvényességéhez alaki és tartalmi feltételek megléte szükséges, és ebből a szempontból ezzel egy tekintet alá esik a kinevezés ill. a választás és annak elfogadása is.

A munkaszerződés létrejöttéhez a feleknek legalább a munkavállaló

·       munkakörében, mely meghatározható

·       végzendő munka jellege

·       foglalkozás

·       fontosabb munkafeladatok

·       időbérében (személyi alapbérében) Þ a munkavállalónak a munkában töltött idő egységére megállapított bére (munkás: óra-, alkalmazott: havibér), melynek el kell érnie a jogszabályban megállapított kötelező legkisebb munkabér összegét.

·       munkavégzési helyében Þ a tartós munkavégzés helyében, és ez lehet meghatározott földrajzi hely (telephely, munkahely) Þ állandó munkahely és lehet nagyobb terület is Þ változó munkahely. A munkahely esetében általában tágabb munkahelyet határoznak meg, amelyen belül a szűkebb munkavégzési helyet a munkáltató állapítja meg.

meg kell állapodniuk, és azt írásba kell foglalni. Ennek hiányában érvénytelenség áll fenn.

A munkaszerződés rendszerint “keret-megállapodás”, és a megállapodás tartalmát jórészt munkaviszonyra vonatkozó szabályok töltik ki. A munkakörben való megállapodás azért fontos, mert a munkavállaló egyéb munkával csak külön munkáltatói utasítás alapján foglalkoztatható Þ ideiglenesen és aránytalan sérelem fennállása nélkül.

A munkaszerződés megengedett tartalma és annak diszpozitív szabályai

A felek a szerződési szabadságból kiindulva egyéb kérdésekben is megállapodhatnak:

·       korlátja a jogszabályba vagy a kollektív szerződésbe való ütközés

·       eltérő kikötés hiányában a munkaszerződés tartalmává válik a tv. szerződéspótló tartalma

·       eszerint munkába lépni a szerződéskötést követő napon kell, ekkor jön létre a munkaviszony, ezzel válik teljessé a felek jogai és kötelességei

·       a szerződéskötés és a munkába állás közötti időszakban csak azok a jogok és kötelezettségek élnek, melyek a munkába állást segítik elő

·       a munkaszerződésen alapuló munkaviszony - további diszpozitív szabály szerint - határozatlan időre szól

·       határozott időre is lehet kötni, sőt bizonyos esetekben különös jogszabály szerint ez kötelező is (pl. kft. ügyvezetőnél)

·       ez megállapítható naptárilag, ill. olyan esemény alapján, mely utólag megállapítható vagy valamilyen feltétel bekövetkeztekor

·       az időtartam az újabb munkaviszony létesítését is ideértve sem lehet hosszabb 5 évnél, ettől érvényesen nem lehet eltérni, de e korlátozás nem vonatkozik pl. a vezető állásúakra

·       a 30 napnál hosszabb határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlanná válik, ha a lejárat után legalább egy munkanapot a munkáltató tudtával ledolgoz

·       a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítható vagy határozatlanra módosítható, és ez fordítva is áll, de ez csak akkor érvényes, ha a munkavállaló jogos érdekei nem csorbulnak.

·       próbaidő is kiköthető (30 nap), ettől el lehet tréni a kollektív- vagy munkaszerződésben legfeljebb 3 hónapig. Próbaidőben utólag nem lehet érvényesen megállapodni, és írásba foglalt nyilatkozattal a munkaviszony megszüntethető. A próbaidős megállapodás általában határozatlan időre szóló munkaszerződés részét képezi. A bíró gyakorlat azonban megengedi próbaidős kikötésnek határozott időre szóló munkaszerződésbe való felvételét is.

·       irányelv – törvénybe került a munkáltató tájékoztatási joga a munkaszerződéssel egyidejűleg a következő kérdésekben:

-          munkarend, munkabér egyéb elemei,

-          munkába lépés napja,bérfizetés napja

-          rendes szabadság, felmondási idő szabályai

-          kollektív szerződés

Munkaszerződés után 30 nappal írásban is, változást 30 napon belül közölni kell!

A munkaszerződés alakiságára vonatkozó szabályozás

A magyar jogban a munkaszerződést írásba kell foglalni, ez erre való érvénytelenségi hivatkozás csak a munkavállalót illeti meg a munkába állást követő 30 napon belül. Ennek leteltével a szóban megkötött munkaszerződés is érvényessé válik. Az érvénytelenség csak a munkaviszonyra vonatkozó jog alkalmazhatóságát érinti.

Az írásba foglalás elmaradása esetén azt kell vizsgálni, hogy a lényeges tartalomban létrejött-e kifejezett vagy hallgatólagos szóbeli megállapodás, amelynek alapján a munkaszerződés létrejötte megállapítható, ennek hiányában érvénytelen és azonnali hatállyal meg kell szüntetni.

A munkaviszony módosítása

A közös megegyezéssel megkötött munkaszerződés újabb megállapodással módosítható. A főszabály szerint a módosításra a munkaszerződés megkötésére vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, tehát ugyancsak megállapodáson kell alapulnia és azt írásba kell foglalni.

Kollektív szerződés is módosíthat, kivéve a munkavállaló hátrányára történő módosítást. Nincs szó módosításról a törvényben meghatározott, kisebb jelentőségű változtatás esetén, ennek fő esetei:

·       végzendő munka jellegét meghatározó munkaszerződés esetén más munkafeladat tárgyában

·       másik munkahely

·       munkarend, időbeosztás stb.

Ha a munkahelyet ugyanazon helységen belül változtatják meg, a munkavállaló annak eleget kell tennie, külön kiadás munkáltató általi megtérítésével, és rendkívüli felmondásnak van helye a jelentős eltérés esetén. Vannak esetek, amikor a módosítás a munkáltató számára kötelező, pl. a nő terhessége esetén. Bizonyos esetekben a munkaszerződés érvénytelenségének orvoslása azt kívánja meg, hogy a munkáltató a munkavállaló eltérő munkafeltétellel történő foglalkoztatását kezdeményezze.

A munkáltató személyében történő változás lehet általános vagy különös jogutódlás, ekkor nincs szükség szerződés-módosításra. A jogelőd és a jogutód egyetemlegesen felel a munkavállalóval szemben fennálló, a jogutódlás előtt keletkezett kötelezettségekért.

A munkaviszony szünetelése

A munkaviszony szünetel, ha bármely okból a felek a főkötelezettségük teljesítése alól átmenetileg mentesülnek, ennek fő esetei:

·       közérdek, fontos magánérdek

·       munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján

·       a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége alól mentesül (pl. sztrájk)

Ilyenkor munkabér csak jogszabály vagy kollektív szerződés külön rendelkezése, ill. a felek megállapodása alapján jár.

A munkaviszony módosítása

-         megállapodással lehetséges – a megkötésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni

Kötelező is lehet: - terhes nőt terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig az állapotának megfelelő munkakörbe kell beosztani és munkaszerződését annak megfelelően kell módosítani

- megváltozott munkaképességű (rehabilitálás)

Nem módosítás egyéb kisebb jellegű változtatás esetén. PL:

-         átirányítás(más munkakör), kiküldetés (más munkahely), kirendelés(más munkáltató)- max 44 munkanap/év, összesen max 110 munkanap/év

A munkaszerződés alanyának megváltozása

-         csak a munkáltató személyében következhet be (személyes munkavégzés)

-         lehet általános vagy különös jogutódlás – A jogelőd munkáltató a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért, ha az igényt a jogutódlást követő 1 éven belül érvényesítik.

A felek fő- illetve mellékkötelezettségei:

Munkavállaló: Főkötelezettsége a munkaszerződésének megfelelő személyes munkavégzés, amely magában foglalja:

-         rendes és rendkívüli munkaidőben személyesen munkát végezzen, munka hiányában rendelkezésre álljon,

-         munkáját az arra vonatkozó szabályok betartásával, a munkáltató utasításai szerint, munkatársaival együttműködve, az elvárható szakértelemmel és gondossággal köteles ellátni.

Biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban kell lennie (1993.évi XCIII.tv.), egyéb magatartási szabályokat is be kell tartania (pl: dohányzás).

                       Mellékkötelezettség: Otto von Gierke – hűségi kötelezettség

-         munkavégzési kötelezettségén túlmenően az élet, testi épség, egészség, valamint a vagyontárgyak oltalmára és méltó magatartás tanúsítására vonatkozó kötelezettség terheli – ennek megfelelően köteles olyan magatartástól tartózkodni, amellyel más személyét veszélyeztetné, munkáját zavarná, károsodását vagy helytelen megítélését idézné elő.

-         nemtevési kötelezettség:

Ø      versenyvállalat támogatásának mellőzése,

Ø      üzemi, üzleti titok megőrzése

Ø      vesztegetési ajánlat el nem fogadása

Ø      versenytevékenységtől való tartózkodás (a munkaviszony megszűnését követő max 3 évig erre vonatkozó megállapodással(a munkáltató érdekét szolgálja, nem lehet aránytalan, megfelelő ellenszolgáltatás kikötésével (utolsó havi átlagkereset fele)

Munkáltató: Főkötelezettség: foglalkoztatás (egészséges és biztonságos munkavégzési feltételek, munkavégzés megszervezése, irányítás, tájékoztatás, utasítás) és munkabérfizetés

Utasítási jog: munkavégzés módjára, helyére, idejére, egyéb körülményekre terjedhet ki, lehet eseti vagy általános

A munkavállaló köteles megtagadni az utasítást: bűncselekményt követne el vagy más életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Megtagadhatja, ha jogszabályba ütközne vagy saját életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

Fontos, hogy továbbra is rendelkezésre kell állnia.

Kárra figyelmeztetni kell, de ha a munkáltató fenntartja az utasítást, akkor végre kell hajtani.

           Mellékkötelezettség: gondoskodási kötelezettség.

Köteles: - megóvni a munkavállaló személyhez fűződő jogait,

-         együttműködni a munkavállalóval,

-         munkavállaló jogait, érdekeit védeni, azok megsértésétől tartózkodni.

A munkaviszony szünetelése

Valamely okból a felek a főkötelezettségük teljesítése alól mentesülnek.

okok: - munkavállaló: közérdek (véradás, állampolgári kötelezettség stb.), fontos magánérdek (haláleset, betegség, elháríthatatlan ok), munkaviszonyra vonatkozó szabály miatt, munkáltató engedélyével.

         - munkáltató a foglalkoztatási kötelezettsége alól mentesül pl sztrájk esetén.

A munkaviszony megszűnésének esetei és az azokra vonatkozó szabályok

A munkaviszony megszűnésén annak a felek külön jognyilatkozata nélküli megszűnését értjük, esetei:

·       munkavállaló halála

·       munkáltató jogutód nélküli megszűnése

·       határozott munkaidejű munkaviszony lejárta

·       közügyektől való eltiltás miatti munkaviszony-megszűnés

Így az előzőekből következően a munkaviszony a munkáltató jogutódlással történő megszűnése esetén fennmarad, ezen nemcsak az egyetemes, hanem a különleges jogutódlást is érteni kell (MK 154. állásfoglalás). Ilyenkor a továbbfoglalkoztatott munkavállalók tekintetében megvalósuló jogutódlást nem érinti, ha a jogutódlás kapcsán a jogelőd vagy a jogutód munkáltató a munkavállalók egy részének munkaviszonyát megszünteti, az érintett munkáltatóknak erről a szakszervezetet tájékoztatniuk kell a jogutódlás okára, annak a munkavállalókat érintő következményeit illetően.

A határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésének esetei

A határozatlan idejű munkaviszony megszűnik az alábbi külön jognyilatkozatokkal:

·       1. közös megegyezés

·       2. valamelyik fél rendes felmondása

·       3. valamelyik fél rendkívüli felmondása

·       4. valamelyik fél megszüntető jognyilatkozata a próbaidő alatt

E rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet,

1. A közös megegyezés érvényességéhez azok írásba foglalása szükséges. Ezen túlmenően szükséges, hogy a nyilatkozatokból kitűnően a felek a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban minden egyéb körülménytől függetlenül meg kívánják szüntetni. Felmondásra nincs szükség. Hallgatólagosan is létrejöhet, ha ezt a felek magatartásukkal kellően kinyilvánítják, ehhez azonban megállapodás megvalósulása is szükséges.

2. A tartós jogviszonyoknál általában megengedett az előzetes nyilatkozat alapján történő egyoldalú megszüntetés. A munkaviszony leggyakoribb megszüntetési módja a valamely félnek a felmondási időnek megfelelő előreközléssel történő egyoldalú megszüntetése Þrendes felmondás.

A felmondási jog mindkét felet megilleti. A korábbi bírói gyakorlat igen, a mostani nem engedi az “örökös állás” etc. alkalmazását, mivel az MT 79. § (2) bek. határozott idejű munkaviszonynál max. 5 évet enged meg.

Rendes felmondással személyesen a munkavállaló, ill. a munkáltató a másik félhez intézett, írásba foglalt nyilatkozattal élhet. Azzal válik hatályossá, ha azt a másik szerződő félnek átadják, ezt a polgári jog általános szabályai figyelembe vételével kell megítélni (Ptk. 214. §).

A munkaviszony csak a maga egészében mondható fel!

A munkáltatói rendes felmondás szabályai kötöttebbek: ugyanis világosan indokolni és vita esetén a közölt indok valóságát és okszerűségét bizonyítani kell, emellett korlátozzák a felmondási tilalmak és korlátozások szabályai is a munkáltatót, amelyek bizonyos esetben kizárják vagy megnehezítik a rendes felmondást tehát hazánkban a munkáltatói rendes felmondásra a relatíve kötött rendszer érvényesül.

Nem kizárt a rendes felmondás a munkába lépést megelőzően sem.

Az írásbeli felmondásban olyan való ténnyel köteles indokolni a felmondást, amelyből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára nála a továbbiakban miért nincs szükség (MK 95. állásfoglalás). A felmondási indoknak nemcsak, világosnak, valónak, hanem okszerűnek is kell lennie, így

·       a munkavállaló képességeivel, magatartásával

·       a munkáltató működésével

kell összefüggnie, és így más számára is érthetőnek és világosnak kell lennie. A gyakorlatban:

·       a munkavállaló személyével összefüggő indok különösen egészségügyi vagy szakmai alkalmatlansága, vagy kötelezettségszegése

·       az üzemmel összefüggő indok legtöbbször átszervezés, létszámcsökkentés stb.

Nem kell indokolni annak, aki már nyugdíjasnak minősül.

A felmondási időre vonatkozó szabályozás

A felmondási idő legalább 30 nap, de legfeljebb 1 év, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Legkisebb mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő alapulvételével az első 3 év után 5 nappal növekszik, majd fokozatosan úgy, hogy 20 év után 60 nappal hosszabbodik meg, így a tv. szerinti leghosszabb felmondási idő 90 nap, ennek felére a munkáltató köteles a munkavégzés alól felmenteni a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben másik állás keresése céljából.

Felmondási védelem

a) Ha a munkavállaló újraelhelyezkedése különös nehézségekbe ütközne, a megjelölt idő és az azt követő 15, ill. 30 nap alatt a munkáltatói rendes felmondás tilos (pl. keresőképtelenség, terhesség stb.). Ezzel egy tekintet alá esik a választott szakszervezeti tisztségviselőt és az üzemi tanácsi tagot megillető munkajogi védelem.

A felmondási tilalom fennállása szempontjából a felmondás közlésének napja, a felmondási idő kezdete előtt közölt felmondásnál pedig a felmondási idő kezdetének napja az irányadó.

b) Az öregségi nyugdíjra jogosultságot megelőző 5 éven belül csak különösen indokolt esetben jogszerű a munkáltatói rendes felmondás (felmondási korlátozás) Þ öregségi nyugdíjra jogosult: ha az általános, ill. a reá irányadó korkedvezményes öregségi nyugdíjkorhatárt elérte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik.

A csoportos létszámcsökkentés szabályai

Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,

b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább 15 nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.

A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait, b) a tervezett létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók létszámát.

A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,

b) a kiválasztás szempontjait, valamint

c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.

Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. + Az érintett munkavállalókat is!!

A végkielégítés szabályai

A munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetén a munkavállalóval el kell számolni… ki kell fizetni a munkabérét és egyéb járandóságait.

Ha a munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnik meg és legalább 3 év munkaviszony állt fenn Þ végkielégítés jár, ennek mértéke az idő tartamától függ, egytől hat hónapig terjedő átlagkeresetnek megfelelő összeg.

Ha a felmondási idő az öregségi nyugdíjjogosultság előtti 5 évben jár le, megnövekszik további 3 havi átlagkeresettel.

Nem jár annak a munkavállalónak, aki legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.

A rendkívüli felmondás tartalma

Fontos okból azonnali hatállyal is meg lehet szüntetni a munkaviszonyt Þ rendkívüli felmondás. Ez egy másik félhez intézett, írásba foglalt jognyilatkozat, de megfelelő, világos, való és okszerű indoklással. Csak a másik fél minősített kötelezettségszegésére, nevezetesen

·       munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségének, szándékos vagy súlyos gondatlansággal való jelentős mértékű megszegése

·       olyan magatartás, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi

·       csak az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon és általában legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül gyakorolható

A határozott idejű munkaviszony megszüntetésének esetei és az arra vonatkozó szabályok

A határozott idejű munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg, ellenben a Gt. szerinti visszahívás a rendkívüli felmondással egy tekintet alá eshet.

További megszűnési módozatként a munkáltató egyoldalúan jogosult megszüntetni az ilyen munkaviszonyt, ha a határozott időből még hátralevő időre, de legfeljebb 1 évre jutó átlagkeresetet előre megfizeti Þ 1995. szeptember 1. előtt kötött munkaviszonyokra viszont a teljes időszakra vonatkozik ez a kikötés.

Eljárás a munkaviszony megszűnése vagy megszűntetése esetén

A munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetén a munkavállalóval el kell számolni, ki kell fizetni a munkabérét és egyéb járandóságait, valamint adni kell részére a munkaviszonyra vonatkozó igazolásokat:

·       munkáltatói igazolás

·       munkaviszonyban töltött idő

·       munkabéréből levonandó tartozás, annak jogosultja, ilyen tartozás, hiány

·       a naptári évben már igénybe vett betegszabadság

·       megszűnést követő 1 év erejéig - kérésre - működési bizonyítványt

·       a munkavállaló által betöltött munkakör

·       a munkavállaló értékelése

·       jövedelemadó-igazolást, TB-igazolványt, stb.

A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei, valamint a követendő eljárás

Ennek esetén a munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi jogvita során a munkaviszonyt

·       helyre kell állítani

·       a munkavállalót eredeti munkakörében tovább kell foglalkoztatni

·       elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és kárát meg kell téríteni

Ha csak sérelmezi, de nem kéri munkaviszonya visszaállítását, munkaviszonya a bírói határozat jogerőre emelkedésekor megszűnik Þ eddig az időpontig terheli az előbbiek szerinti bér- és járandóság-fizetési kötelezettség a munkáltatót, ezen kívül 2-12 havi átlagkeresetet, a rendes felmondás esetén járó munkavégzés alóli felmentési átlagkeresetet és végkielégítést is.

1999.június 26.-tól kezdődően a munkáltató csak kérheti a visszahelyezés mellőzését.

A munkaidő fogalma, annak fajtái, a munkaidő-szabályozás jellege és köre

A munkaidő fogalma: munkaidő a munkavégzésre előírt idő, amely az előírt munkakezdéstől a befejezésig terjed az esetleges megszakítás és a munkaidőbe nem számító szünet nélkül

. A munkavállaló a munkaerejét a munkáltató rendelkezésére köteles bocsátani Þtekintet nélkül arra, hogy megtörténik-e a tényleges foglalkoztatás. Munkaidőben a munkaszerződésnek megfelelő szolgálatra köteles a munkavállaló.

A munkaviszony jellegénél fogva a munkavégzésre és nem meghatározott munkaeredmény szolgáltatására irányul, ezért a munkavállaló munkavégzési (teljesítési) kötelezettségének mértéke elsősorban az idő. Eltérő megállapodás hiányában nem munkaidő az úti idő, viszont az ún. szolgálati úti idő többféle megítélés alá eshet:

·       ha ezalatt munkaszerződésben vállalt tevékenységet végez, vagy külön teljesítményt nyújt Þ munkaidő

·       egyéb esetben általában nem munkaidő.

A hazai jogunkban is helytálló külföldi gyakorlat szerint az úti idő kivételesen munkaidő, ha az üzemen kívül foglalkoztatják a munkavállalót, vagy pedig ha az üzemben a munkahelyéig jelentősebb távolságot kell megtennie.

A munkaidő szabályozás jellege és köre: kettős jellegénél fogva egyrészt a munkaidőt közérdekből korlátozó rendelkezéseket, másrészt előírásokat a munkaidővel és a pihenőidővel kapcsolatos egyes kérdések rendezésének módjára és szerződéspótló jelleggel annak mikéntjére. A korlátozó szabályok négyirányúak:

a)    leghosszabb tartam megállapítása

b)    pihenőidő rendezése

c)    a munkaidő munkanapi ill. munkaidőkereten belüli meghatározhatóságának korlátozása – munkaidő-beosztás

d)    munkaidőn felüli munkavégzés és rendelkezésre állás korlátozása – rendkívüli munkaidő

A rendes munkaidő fajtái, és annak korlátai

Munkaidő általában a rendes munkaidő, ez meghosszabbodhat a rendkívüli munkaidővel Þ a rendes munkaidőn felül előírt munkaidő, ami túlmunka, készenlét vagy ügyelet lehet.

A rendes munkaidő fajtái:

·       rendes munkaidő Þ szabály vagy munkaszerződés alapján a munkakörre (tevékenységre) előírt munkaidő

·       általános Þ általában előírt munkaidő - a magyar jogban 8 óra

·       különös Þ az általánostól eltérő, hosszabb vagy rövidebb, teljes munkaidőként megállapított munkaidő

·       részmunkaidő Þ a teljesnél rövidebb, nem teljes munkaidőként megállapított munkaidő

·       egyenlő Þ minden munkanapon azonos tartalmú

·       egyenlőtlen Þ az egyenlőtől eltérő

·       osztatlan (egyhuzamban) Û osztott (megszakításos)

A rendes munkaidő tartama és annak korlátai: eltérő rendelkezés hiányában a munkaidő napi 8 óra, heti 40 óra. Az Mt. hatálybalépése előtt kiadott jogszabályok egyes munkakörök tekintetében heti 36-39 órás munkaidőt határoztak meg, e rendelkezéseket változatlanul alkalmazni kell.

Napi 8 óránál hosszabb teljes munkaidőben kizárólag 2 esetbe lehet megállapodni:

1.       készenléti jellegű munka ( ahol a munkaidő nem elhanyagolható, min. 25 %-a elégséges a készen állás) esetén

2.       ha a munkavállaló a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója

- ez napi max. 12 óra lehet.

Kollektív szerződés vagy munkaszerződés korlátozás nélkül megállapíthat napi 8 óránál rövidebb munkaidőt, teljes munkaidőként.

A pihenőidőre vonatkozó szabályok, különösen a munkaközi szünet és a napi pihenőidő

A munkavállaló pihenését és felfrissülését szolgálják a pihenőidők, melyben csak a munkavállaló javára lehet eltérni. Ezek a szabályok is fokozatosan alakultak ki. A jogszabályban szabályozott pihenőidők: munkaközi szünet, napi pihenőidő, heti pihenőidő, munkaszüneti napok, rendes és egyéb szabadság.

A munkaközi szünet: 6 órát meghaladó munkaidő esetén a munkavállaló pihenése és étkezése céljára előre meghatározott - legalább 20 perces - munkaközi szünetet kell beiktatni, ugyanez jár minden további 3 óra munkavégzés után.

Általában a munkáltatón múlik, hogy ezt a szünetet egészben vagy részben beszámítja-e a munkaidőbe. Főszabályként nem fizetett!

A munkáltató a munkaközi szünetben nem kötelezheti étkezésre és pihenésre a munkavállalót, hanem annak a lehetőségét kell megadnia és az igénybevételt a munkarendben szabályozhatja.  A munkaidőre eső, műszaki vagy egyéb okból szükséges szünet nem munkaközi szünet, így az munkaidőnek számít.

A napi pihenőidő: a napi befejezési és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra megszakítás nélküli napi pihenőidő jár. A befejezés szempontjából nemcsak a rendes, hanem a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést is figyelembe kell venni.

A készenlét általában nem tekinthető pihenőidőnek, kivéve, ha a kollektív szerződés erről rendelkezik.

Ha a másnapi munkakezdés előírt időpontjáig a napi pihenőidő nincs meg, másnap a munkavállaló csak olyan időponttól köteles munkavégzésre, amikorra az előírt pihenőidő letelt. Az emiatt kieső munkaidőre a munkavállalót munkabér illeti meg - MK 17. sz. állásfoglalás.

Nem fizetett!

A heti pihenőidő: szükség van a hosszabb pihenésre a munkavállalónak: ez az általános (heti ötnapos) munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak hetenként kétnapos pihenőnap jár, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén:

a)      hetente min. 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidőt kell biztosítani, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie,

b)      rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli vagy többműszakos munkarendben, illetve idénymunkánál, hetente legalább 48 órányi pihenőidőt kell biztosítani,

c)      hetente min. 40 órányi pihenőidőt kell biztosítani, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább 1 vasárnapnak bele kell esnie úgy, hogy a heti pihenőidő a munkaidőkeret átlagában a heti 48 órát elérje.

A pihenőidő heti kiadása kötelező az egészségre ártalmas munkakörben. Egyébként a heti pihenőidő kiadható kéthetente, kollektív szerződés alapján havonta összevontan, de vasárnapi kiadás ekkor kötelező.

A munkaszüneti napok: ezek mentesülnek a munkavégzés alól: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23. és december 25-26. A munkaszüneti napon is foglalkoztatható, ha

·       megszakítás nélküli a munkarend

·       rendeltetése folytán e napon is működik a munkáltató és munkakör

A munkaidő beosztás szabályai

Egyenlő munkaidő: a kezdőidőpontot, a munkaközi szünetet, annak igénybevételi keretét (mikor, milyen tartalommal, beszámít-e a munkaidőbe) , munkaidő kezdetén – végén hol kell tartózkodni külön meg kell állapítani.

Egyenlőtlen munkaidő: a napi munkaidő alapulvételével a munkaidő megállapítható ennél hosszabb időszakra (munkaidőkeretre). Munkaidőkeretet kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapíthat meg, a megállapításkor kell megállapítani:

·       egyes munkanapokat, azokra egyenként eső munkaidőt,

·       naponkénti munkaidő kezdetét és végét, megszakítását, mindennek kereteit

·       számításának, ellenőrzésének és az azzal összefüggő kérdéseknek szabályait (munkarendet)

Lehetséges, hogy a munkarend a munkaidőnek egyes munkanapokra történő beosztását csupán keretjelleggel, vagy határozottan ugyan, de többféleképpen állapítja meg. Munkavállaló tudomására kell hozni legalább 1 héttel korábban.

Különös munkarend

·       több műszakos – a munkahely napi üzemelése meghaladja a munkavállalónak előírt napi munkaidőt. A többműszakos munkarend rendszerint:

·       folyamatos - az üzemelési napokon megszakítás nélküli munka

·       folytonos - a hét végén is megszakítás nélkül megy

·       megszakítás nélküli  - a munkáltató működése naptári naponként 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve évente kizárólag technikai okokból szünetel

·       rugalmas

·       feladatokhoz igazodó

Külön rendelkezések: egyenlőtlen munkaidő legalább 4, legfeljebb 12 óra lehet, készenléti munkavégzés esetén maximum 24 óra.

Egyenlőtlen napi munkaidőnél a munkaidőkeret általában max 2 havi , illetve 8 hétnek megfelelő lehet.

Kollektív szerződés megállapíthat 4 havi, több munkáltatóra kiterjedő koll. sz. 6 havi, készenléti munkakör – megsz. néküli, ill. többműszakos munkarend esetén, illetve idénymunkánál max 1 évi munkaidőkeretet.

Ha a munkaadó nem közöl új utasítást a következő munkaidőre: az utolsó időszak beosztása az irányadó.

A rendkívüli munkavégzés fogalma, különösen a készenlét és ügyelet szabályai

A rendkívüli munkavégzés, a munkaviszonyban mint tartós jogviszonyban a rendes munkaidőt meghaladó (munkaidő-beosztástól eltérő, munkaidőkereten felüli, készenlét alatt elrendelt) munkaidő. Esetei:

Túlmunka – rendkívüli munkavégzés

Készenlét

Ügyelet

Esetenként a munkaszerződéses rendes munkaidőt meghaladó munkavégzés szükségessé válhat, és ez mindenekelőtt túlmunka lehet.

Lehetséges utasítás alapján vagy anélkül, de szükségesen végzett munkáról van szó. Fennállása és terjedelme szempontjából rendszerint az előírt napi rendes munkaidőt kell alapul venni. Ha a munkaidő nincs munkanapokra beosztva, a túlmunka fennállása szempontjából azt kell vizsgálni, hogy a munkavégzés ideje a munkanapnál hosszabb munkaidő-keretre előírt munkaidőt meghaladja-e. Ezek mellőzhetetlen rendelkezések. Nem túlmunka a távollét máskori “ledolgozása”.

A munkáltató kivételes esetben kötelezheti a törvény alapján túlmunkavégzésre a munkavállalót, írásban.(pl. baleset, kármegelőzés) Nem megengedett a túlmunka polgári jogi megállapodásban való kikötése, ez a túlmunkára vonatkozó rendelkezések megkerülése lenne.

Tilos a túlmunka, ha ez a munkavállalót veszélyeztetné ill. aránytalan teherrel jár. A 4 évesnél fiatalabb gyermekét nevelő anya pedig csak belegyezésével kötelezhető erre, a terhes, a veszélyeztetett munkakörben dolgozó ill. a fiatalkorú egyáltalán nem kötelezhető, ettől törvényesen eltérni nem lehet. E tilalmak nem érvényesülnek, ha a túlmunkavégzés baleset, elemi csapás vagy súlyos kár megelőzésére ill. elhárítására szolgál.

A túlmunka felső határa egy naptári évben 200 óra, ezt a kollektív szerződés felemelheti 300 órára.

Készenlét: a munkavállaló által megjelölt helyen való tartózkodás (munkaképesség megőrzése). Havonta max 168 óra készenlét rendelhető el. Kollektív szerződés ettől eltérhet.

Ügyelet: a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás avégett, hogy  a munkavállaló szükség esetén nyomban munkába lépjen.

A rendes szabadság, annak fajtái és azok mértéke

A munkavállalót pihenése céljából naptári évenként hosszabb pihenőidő (rendes szabadság) is megilleti, ez mindenkit megillető alapszabadságból áll, melyhez meghatározott esetben pótszabadság járul. A rendelkezésektől általában a munkavállaló javára lehet eltérni. Kivételesen a kollektív szerződés pl. a többféle pótszabadság összeszámíthatóságát korlátozhatja.

A rendes szabadság: minden munkaviszonyban és minden - általában munkában töltött - naptári évben megilleti, legkisebb mértéke 4 hétnek megfelelő 20 munkanap, ha a munkavállaló egész évben munkaviszonyban állt. Ez a mérték életkortól függően 25. életévtől háromévenként, 31. életévtől 45. életévig kétévenként egy munkanappal bővül, és ettől kezdve évi 6 hétnek megfelelő maximális 30 munkanap alapszabadság jár.

Pótszabadság a törvény értelmében:

- a fiatalkorúaknak évi 5 nap,

- 16. életévnél fiatalabb gyermeke nevelésében nagyobb szerepet játszó, vagy egyedül nevelő szülőnek 1-2-3 gyermeke után 2, 4, ill. 7 nap,

- vaknak évi 5 nap,

- a föld alatt dolgozó, ill. az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát dolgozó évi 5 nap,

E rendelkezésektől a munkavállaló javára el lehet térni.

A rendes szabadság igénybevétele, illetve kiadása, számítása

A rendes szabadság igénybevételének időpontját a munkáltató határozza meg: ez a szabadság kiadása. Több pótszabadság egymás mellett is kijár, kivéve, ha a kollektív szerződés ettől eltérően rendelkezik. E szabadságmértékek az általános (heti ötnapos) munkarend esetében irányadók, ettől eltérő munkarendnél olyan átszámításnak van helye, hogy a különös munkarendben foglalkoztatott munkavállaló is lehetőleg azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól.

Ha a munkaviszony a naptári év egy részében állt fenn, akkor az arányos része jár a szabadságnak. E számításnál a fél munkanapot elérő töredék egynek számít, ha kisebb, akkor annak alapján nem jár szabadság.

A munkaviszony fennállásának csak azt a részét lehet figyelembe venni, amelyet a munkavállaló munkában töltött, vagy amelynek ideje alatt a munkavégzés a törvényben meghatározott okból maradt el.

Az esedékesség naptári évében és legfeljebb két részletben kell kiadni esedékesség előtt legalább egy hónappal közölve a munkavállalóval. Kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot, a tárgyévet követő június 30.-ig (koll.sz. dec. 31-ig) is kiadhatja, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Ha a munkáltató a kötelezettségét nem teljesíti, arra az elévülési időben bírói úton szorítható.

Az alapszabadság egynegyedét a munkavállaló legalább 15 nappal előzetesen közölt kérésének megfelelő tárgyévi időpontban kell kiadni. A munkaviszony első három hónapjában azonban ilyen címen szabadság kiadása nem igényelhető (várományi idő).

A munkáltató rendkívül indokolt esetben:

· a kiadás időpontját megváltoztathatja

· a már megkezdet szabadságot félbeszakíthatja

Ha a munkavállaló a szabadság alatt keresőképtelenné válik, ennek igazolása alapján az ilyen munkanapok szabadságnapként nem számolhatók el és később azok újabb kiadását igényelheti a munkavállaló.

A munkáltató köteles nyilvántartani munkavállalói szabadságolásaival kapcsolatos adatokat.

Rendes szabadság idejére távolléti díj jár. A megszakítás nélküli, legalább 10 munkanapot kitevő szabadság esetén előre ki kell adni a távolléti díjat. Pénzbeli megváltás csak a törvényben meghatározott esetben lehet:· ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnéséig vagy a sorkatonai, ill. polgári szolgálatra való behívásáig a szabadság kiadása nem történt meg.

 Ha több szabadságot vett igénybe, a különbözetre fizetett munkabér visszajár, kivéve bizonyos méltányossági eseteket.

A rendkívüli, a beteg-, a fizetés nélküli szabadság, valamint a munkaidőkedvezmények, az azokra vonatkozó jogszabályok

A rendes szabadságon felül a munkáltató a munkavállalónak - annak kérésére - rendkívüli (fizetett) köteles vagy fizetés nélküli szabadságot engedélyezhet.

A törvény szabályai szerint igazolt keresőképtelenség esetén a kötelező távolléti díj 80%-nak megfelelő díjazott, naptári évenként legfeljebb 15 munkanapot kitevő betegszabadság engedélyezése. Nem jár üzemi baleset esetén, mert ilyenkor a munkavállalónak automatikusan táppénz jár.

Kivételesen nem kell a keresőképtelenséget igazolni évente egy alkalommal, legfeljebb három munkanapig terjedő betegszabadság esetén.

Fizetés nélküli szabadság kiadása kötelező a következő jogcímeken:

· szülési

· gyermekgondozási

· gyermekápolási

· közeli hozzátartozó ápolása (max. 2 év, ha ő végzi az ápolást)

· magánerős lakásépítés (max. egy év de lehet részletekben is)

A bérrendszerek és bérformák - különösen az időbér – szabályai

A munkabér kétféle rendszer alapján járhat:

a)    időbér a munkában töltött időnek megfelelően jár

b)   teljesítménybér a munkával elért teljesítménynek megfelelően jár

Az időbér: mindig alkalmazható és a magyar jog szerint meg is kell állapítani. Általában óra- vagy havibérként, kivételesen napra, hétre vagy más időegységre állapítják meg. A havibér valójában a naptári időszakok munkaidejére megállapított időbér-átalány.

A Mt. a munkavállaló időbérét személyi alapbérnek nevezi. Az időbér a munkában töltött időre jár. A munkabér eltérő rendelkezés hiányában a teljes munkaidőre, ált. havi 174 órára jár.

A teljesítménybér: meghatározott munkakörülmények és munkaszervezettség esetén alkalmazható. A munkafolyamatnak alkalmasnak kell lennie ehhez a szisztémához, pl. számba vehetőség, mennyiségi meghatározhatóság. Minden esetben meg kell határozni a végzendő munkához normális teljesítménynél szükséges időt, ezt növelni kell az egyéb idővel (előkészület stb.).A teljesítménybéren belül megkülönböztetünk

·      pénzakkordot: idő és teljesítménybérezésnél irányadó munkabér (pénztényező) alapján darabonkénti pénzösszeg

·      időakkordot: a szükséges idő ált. percekben kifejezve, ez adja a munkaidőre eső teljesítmény-követelményt.

Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, biztosított bér megállapítása kötelező. Egyébként a munkavállaló teljesítménybérezés esetén is csak munkateljesítésre, nem pedig meghatározott mű előállítására köteles.

A kötelező legkisebb munkabér

A személyi alapbér a kötelező legkisebb munkabérnél kevesebb nem lehet, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A legkisebb munkabér-rendszerek többféleképp csoportosíthatók:

·      különös legkisebb munkabér Þ meghatározott ágazat, munkakör szerint határoz meg alsó határt

·      általános legkisebb munkabér Þ az egész országra vagy annak nagyobb részére általában határoz meg alsó határt

·      komplex legkisebb munkabér Þ az előző kettő egyesítése

Teljesítménybérezés esetén a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése esetén jár.

Ha a teljes munkaidő napi 8 óránál hosszabb, a legkisebb munkabér havi bértételét, ha pedig a teljes munkaidő 8 óránál rövidebb, az órabértételt a munkaidő eltérő mértékének megfelelően arányosan növelve kell alkalmazni. A legkisebb munkabér a részmunkaidő esetén is irányadó.

A bérpótlékok szabályai

A bérpótlék: az időbér vagy az azt helyettesítő teljesítménybér megállapítása szempontjából csak a rendszeresen és huzamosan fennálló tényezőket veszik figyelembe, ebből következik, hogy a munkát jelentősen befolyásoló esetleges egyéb tényezők fejében külön díjazás is járhat. Ez az alapja annak, hogy a munkát nehezítő, nem minden munkavállalónál egységesen, ill. szükségképpen fennálló olyan körülmények fejében, amelyek az időbér megállapításánál figyelmen kívül maradtak, bérpótlék jár ill. fizethető. Ennek megfelelően:

·      éjszakai munkavégzésnél 15%-os,

·      többműszakos beosztásban du. műszakban 15%, éjszakai műszakban 30%, többműszakos és folytonos beosztásban további 5., ill. 10%-os bérpótlék jár

·      túlmunka esetén 50% jár, ez történhet esetenkénti vagy átalány-díjazással

·      megállapodás alapján bérpótlék helyett szabadság is adható, ennek időtartama legalább a végzett munkáét el kell érnie

·      helyettesítési díj jár, ha a munkakörbe nem tartozó munkát végez a munkavállaló megállapodás alapján, ennek mértéke a felek megállapodásán, ennek hiányában a bíróság döntésének függvénye

·      heti pihenőnapon végzett túlmunka esetén, ha adnak helyette másik pihenőnapot, akkor 50%, ennek hiányában 100% bérpótlék jár

·      munkaszüneti napon távolléti díj is jár a rendes munkabéren felül(az e napon munkát nem végzőknek járó díjazás)

·      készenlét esetén 25%, a munkáltató által meghatározott helyen töltött készenlétnél 30%

·      munkaidőben töltött ügyelet esetén a túlmunkára vonatkozó szabályok az irányadók, ezen felül 30%-os, bérpótléknak minősülő munkabér jár eseti vagy átalányjelleggel.

Eltérő megállapodás hiányába a személyi alapbért kell alapul venni, ebből következik, hogy az egyik bérpótlék összegének alapulvételével másik bérpótlékot nem lehet igénybe venni, ez a szabály relatíve kogens szabály.

A prémium szabályai

A prémium: Ha időbérezés vagy azt helyettesítő teljesítménybérezés esetén a munkavégzéssel szükségképpen együtt nem járó feladat megvalósításáért a felek külön teljesítménybérben állapodnak meg, prémiumról van szó. A prémium általában nem áll közvetlen mérhető kapcsolatban a kitűzött eredménnyel, ebből ered az az előnye, hogy időmérés nélkül alkalmazható. Prémiumköveteléshez általában előzetes prémiumkitűzés és annak teljesítése szükséges (vita esetén). A kitűzött feladat részleges teljesítése esetén prémium nem jár, kivéve ha erről megállapodtak.

A prémiumok lehetnek:

·      főprémiumok: az alaptevékenység eredményének növelésére irányulnak

·      mellékprémiumok: meghatározott egyéb eredményre

·      teljesítéstől függő: a mennyiségi, minőségi vagy költségcsökkentési céllal

·      azzal közvetlenül össze nem függő prémiumok: hűségi, jelenléti vagy pontossági

A természetbeni munkabér szabályai

A természetbeni munkabér: a munkabér általában pénzben jár, de természetbeni juttatással is lehet, ezt azonban a munkabér védelméről szóló szabályok korlátozzák.

1.      Csak munkaviszonyra vonatkozó szabály (jsz v koll.sz.) állapíthatja meg,

2.      A munkavállaló és családtagjainak szükségleteinek kielégítésére alkalmas termékben lehet,

3.      Bizonyos termékek ki vannak zárva,

4.      A pénzben kifejezett munkabér max 1/5 –e lehet.

A kiegészítő fizetés szabályai

A kiegészítő fizetés: bizonyos esetekben munkavégzés hiányában is tartozik a munkáltató munkabér megfizetésével - kiegészítő fizetések.

A távolléti díj

·      a személyi alapbérből

·      a munkavégzés esetén rendszeresen járó bérpótlékból

·      a túlmunka miatti kiegészítő pótlékból

Az átlagkereset

Az átlagkereset megállapítására többféle módszer ismeretes:

·      a közelmúltban kifizetett kereset alapján (múltbeli átlagszámítás)

·      a jövőben várható kereset (individuális számítás)

·      a rendes napi munkaidőben általában elérhető munkabér alapján (absztrakt számítás)

A magyar jog a múltbeli átlagszámítás módszerét alkalmazza. A részletes szabályok szerint a munkáltatónál

·      a távollét előtti utolsó naptári negyedévre munkabérként kifizetett keresetet

·      ezt osztani kell a megjelölt időszakban munkával töltött ill. fizetett idővel

és ennek alapján kell a munkavállaló egy órai, ill. munkanapi átlagkeresetének összegét meghatározni.

A munkabérből való levonás szabályai

·      A levonás csak jogszabály, végrehajtó határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye a bírósági végrehajtási tv. alapján, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

·      a levonás általában 33, max. 50%-ig terjedhet. A havi munkabérnek az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének megfelelő részéből levonásnak általában nincs helye

·      ha viszont a százszázalékos levonás után a nyugdíjminimum alsó határának ötszöröse marad, akkor korlátlan levonásnak van helye

·      tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy munkaviszony létesüljön vagy fennmaradjon

·      a túlfizetett munkabér összege a kifizetéstől számított hatvan napon belül közölt fizetési felszólítás alapján vonható le

Felelősség

A munkavállaló kártérítési felelősségének korábbi rendszere

Korábban a polgári jog körébe tartozás miatt a polgári jogi vétkességi elvek érvényesültek, kezdetben korlátlanul.

Az I. MT 1950. évben történt hatálybalépése óta a munkavállaló munkaviszonyból eredő, vétkességen nyugvó kárfelelősségét törvényileg korlátozza, ez alól csak kivételesen tett kivételt.

A polgári jogi szabályok szerint ha a munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felelős (Ptk. 348. §) Þ mivel a munkavállaló a munkáltató szempontjából közreműködőnek minősül. Ebben az esetben a munkáltató a kár megtérítésével felmerült kárát átháríthatja. Egy AB hat. megsemmisítette azt a kitételt, hogy közvetlenül be lehetett hajtani, ha a kár legfeljebb 30 főt foglalkoztató munkaadón nem lehetett behajtani.

A munkavállaló kártérítési vétkességi felelőssége

A felelősség csak a munkavállalónak a munkáltató által bizonyított vétkessége esetén érvényesül Þ nem felel a munkavállaló, ha az neki nem róható fel.

A korlátozott felelősség általában a vétkesség gondatlan alakzata esetén áll fenn. A gondatlanság annak a gondosságnak, figyelemnek és körültekintésnek az elmulasztása, amely az illetőtől az adott helyzetben általában elvárható volt. Lehet tudatos, nem tudatos Þ ezek formai alakzatok, nem jelentik szükségképpen az egyik vagy a másik forma súlyosabb megítélés alá eső voltát. Súlyos gondatlanság: feltűnő közömbösség.

A kárfelelősség korlátozása folytán gondatlan károkozás esetén a kártérítés felső határa a munkavállaló károkozáskori egy havi átlagkeresetének

·       ált. a feléig terjed

·       másfélszereséig ill. hatszorosáig a munkaszerződésben ill. kollektív szerződésben meghatározott súlyosabb esetekben

Ha a kár összege csekély ill. a munkavállaló keresete nagy összegű, a korlátozás keresethez való kötöttségéből kifolyólag konkrét esetben teljes felelősséghez vezethet. Törvényileg korlátlan:

·       gondatlan károkozásnál, ha a kárt pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés körében mulasztott

·       szándékos károkozás esetén Þ előre látta, kívánta vagy belenyugodott a következményekbe (MK 20. sz. állásfoglalás)

A munkavállaló megőrzési és leltárfelelőssége

Nemcsak vétkességi, hanem annál szigorúbb megőrzési felelősség is terheli a munkavállalót, ezek szabályai:

Ha a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben dolgokat

·       jegyzék vagy elismervény alapján,

·       visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel vesz át,

·       azokat állandóan őrizetében tartja, kizárólagosan használja vagy kezeli,

az e dolgokban bekövetkezett hiányért vétkességére tekintet nélkül fele (megőrzési felelősség).

Pénztárosnál, pénztárkezelőnél vagy értékkezelőnél még jegyzék vagy elismervény sem szükséges. Több munkavállalót is terhelheti.

Mentesülés csak akkor, ha a munkavállaló bizonyítja, h a hiányt elháríthatatlan külső ok vagy h a munkáltató a biztonságos megőrzés feltételeit nem biztosította.

Ha megrongálódás esete áll fenn, akkor vétkességi kárfelelősség szabályai érvényesülnek azzal, hogy a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli.

Leltárfelelősség

Feltételek: - leltárfelelősségi megállapodás,

-          a leltári készlet szabályszerű átadása, átvétele,

-          leltárhiány megállapítása

-          leltárelszámolás

Ha a leltárkészletet egyedül kezeli a munkavállaló, akkor a teljes leltárhiányért felel. Ha több felelős munkavállaló, akkor legfeljebb átlagkeresetük 6 havi együttes összegével felelnek. Ha a leltári készlet kezelésében nem felelős munkavállaló is részt vesz, akkor a felelős munkavállaló legfeljebb 6 havi átlagkeresete erejéig felel.

A munkáltató kártérítési felelősségének korábbi rendszere

Korábban a Ptk. szabályai érvényesültek, ezek szerint a munkáltató általában vétkességi, kivételesen tárgyi alapon felelt, ezen változtatást a TB-szabályok hoztak Þ büntetőbírói ítélettel megállapított szándékosság és minősített gondatlanság esetén kívül a munkáltató felelősségét kizárták.

1952-től ez enyhült azzal, hogy bármely büntetőbírói ítélettel megállapított gondatlanság alapot adott a személyt érő, a TB-ellátást meghaladó kár igénylésére, 1956-tól pedig már a polgári bíróság is megállapíthatott gondatlanságot a munkáltatónál.

Ezt általában az 1964. április 1.-től kezdődően az MT módosításával a munkáltató tárgyi felelősségének főszabálya váltotta fel, a személyt érő és egyéb károkra egyaránt kiterjedően.

A munkáltató kártérítési felelősségének hatályos rendszere

Fő szabály: a munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül teljes mértékben felel. Így személyt érő sérülés, halálból eredő károk, azok elhárításának költségei, egyéb vagyoni (dologi) ill. nem vagyoni károk esetén.

A fő szabály alkalmazhatósága: munkabaleset, betegség vagy egyéb kár esetén a fő szabály szerint szükséges a felelősség fennállásához:

a)    a munkavállalót baleset, foglalkozási vagy más betegség, ill. egyéb hátrány érje Þ baleset: emberi szervezetet ért egyszeri külső hatás, mely sérülést vagy halált okoz, a sérült akaratától függetlenül; munkabaleset, üzemi baleset: munkaviszonyban vagy azzal jogilag egy tekintet alá eső jogviszonyban történt baleset; foglalkozási betegség: a foglalkozás különös veszélye folytán keletkezett betegség; egyéb hátrány: nem személyében hanem javaiban bekövetkezett kár

b)    ez összefüggjön a munkavállaló jogviszonyával Þ tehát valamilyen módon összefüggésben kell állnia a felek között álló munkaviszonnyal, ez lehet előkészítő tevékenység, befejezési teendők, személyi szükségletek etc. Adott esetben jelentősége van annak, hogy az adott helyzetben a munkavállalótól mennyiben volt elvárható a munkaköréhez szorosan nem tartozó tevékenység kifejtése. Közlekedési eszköz - ha az összefügg a munkavégzéssel, kirendelés, utóbbi esetében az felelős, aki akkor a munkáltatói jogokat gyakorolta (MK 123. állásfoglalás)

c)    okozati összefüggés legyen Þ akkor áll fenn, ha a baleset stb. indította el vagy mozdította elő a folyamatot, ami a károsodáshoz vezetett, ez lehet közvetlen, de közvetett is (MK 29. áf.)

d)    a munkavállalónak kára keletkezzen Þ kár: a munkavállaló személyét vagy javait ért külső hatás folytán keletkezett vagyoni vagy nem vagyoni hátrány. A bizonyítás a munkavállaló terheli.

e)    a felelősség alól a munkáltató ne mentse ki magát

Az előfeltételek fennállása, ill. annak bizonyítása ellenére mentesül a munkáltató, ha ún. kimentő okot bizonyít:

·       a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok (MK 29. áf.), vagy

·       kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

A munkáltató kártérítési felelősségének különös szabályai

Külön jogszabály értelmében:

·       csak vétkessége esetén felel a (a károkozás idején, teljes munkaidőben) legfeljebb 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély (természetes személy; ún. magánmunkáltató). A vétlenség bizonyítása azonban a munkáltatót terheli.

·       csak szándékossága esetén felel az a munkáltató a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban bekövetkezett kárért, aki a munkahelyre bevitt tárgyak megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, ill. a bevitel bejelentését írta elő, vagy a munkába járáshoz, ill. a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét megtiltotta, korlátozta, vagy feltételhez kötötte, ha a munkavállaló e szabályokat megszegte.

A munkáltató által megállapított szabályok megszegése esetén az olyan kárért, amely a szabályok megtartása esetén nem következtek volna be, a munkáltató csak szándékossága esetén felel.

A kármegosztás szabályai, különösen az MK 31. számú állásfoglalás

A kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő, a munkáltató nem köteles megtéríteni Þ ez a szabály a munkáltatói felelősség mindkét esetében érvényesül (objektív ill. vétkességi felelősség). Kármegosztáshoz mindenekelőtt a munkavállaló szabálytalan és vétkes magatartása szükséges Þ a gyakorlat szerint az a munkavállalói magatartás, amellyel a munkáltatót sújtó nagyobb kárt kívánja elhárítani, s eközben maga is vét az előírások ellen, munkahelyi baleset esetén általában nem tekinthető olyan hibának, amely a jogszabálynak a munkavállaló vétkes közrehatásának.

A kárviselés arányának meghatározásának az eset összes körülményeit figyelembe kell venni, és itt sem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében vétkes magatartásával maga is közrehatott-e, ugyanis az ilyen magatartás lényegesen csökkenti a munkavállaló vétkes magatartásának súlyát, s így kihat a kárviselés arányára is (MK 31. állásfoglalás).

A munkáltató kártérítési felelősségének összegszerűsége, különösen az elmaradt jövedelem megtérítésének szabályai

A kártérítési felelősségen túlmenően a kártérítési kötelezettség összegszerűségének kérdéseiben is irányadó szabályokat is megállapítják a törvényi rendelkezés.

A kár. Mind vagyoni, és a nem vagyoni kárt meg kell téríteni, emellett meghatározza a tv. a megtérítendő vagyoni kár körét, amely szerint a vagyoni kár körébe tartozik a káresemény folytán:

·       elmaradt jövedelem,

·       dologban esett vagy egyéb kár

·       felmerült szükséges költség

A kár összegszerűségénél általában az ítélethozatal idején fennálló érték az irányadó, a mérték meghatározásánál figyelembe kell venni, hogy a kár annyiban csökken, amennyiben az máshonnan, a károsító ténnyel okozati összefüggésben megtérül (káronszerzés). A károsult kárát köteles enyhíteni és kárenyhítési kötelezettsége keretében köteles mindazt megtenni, ami akár elhárításához vagy csökkentéséhez szükséges.

Az elmaradt jövedelem. Itt mindenekelőtt a munkaviszony körében elmaradt munkabért kell számításba venni. A hátrány következtében elmaradt

·       pénzbeli munkabér

·       természetbeni munkabér

·       rendszeres járandóságok pénzbeli értéke

Nem tartozik ide a költségtérítés címén kapott juttatás, kivéve azt a részt, mait meg tudott takarítani rendszeresen. Az a lényeges, hogy a rendszeres vagy csupán esetenkénti, kivételes jellegű volt-e az elmaradt kereset.

A járadékigény visszamenőleg ált. 6 hónapi időre érvényesíthető, három évnél régebbinek nincs helye. Figyelembe kell venni a jövőbeni változást is, amellyel előre lehet számolni.

A dologi kár. E címen kell megtéríteni a munkavállaló dolgaiban, egyéb vagyontárgyaiban bekövetkezett kárt, ennek körében a munkáltató anyagi felelősségének megállapítása esetén köteles megtéríteni a baleset következtében elhunyt munkavállaló temetési költségeit. A dologi kárt a fogyasztói árból kiindulva kell meghatározni, így használt dolog esetén az avulás mértékét figyelembe kell venni értékcsökkenésként.

Ha kijavítható, kárként a javítási költséget kell figyelembe venni, és ha az érték nem áll vissza, de a használat elvárható, ilyenkor az értékcsökkenés összegét is meg kell téríteni.

A szükséges költségek. A megtérítendő kár körébe tartozik az okozott hátrány következtében felmerült szükséges költség is, pl. a sérült munkavállaló ápolásának költségei.

A hozzátartozók kára. A tv. értelmében az ún. közeli hozzátartozókat ért kárért is a munkáltató felel Þ az elhalt munkavállaló házastársa, egyeneságbeli rokona, házastárs egyeneságbeli rokona, örökbefogadott, mostoha- és nevelt gyermek, örökbefogadó, mostoha- és nevelőszülő, testvér ill. élettárs.

A közeli hozzátartozó követelheti a sérelemmel összefüggő kárát és szükséges költségeit (pl. kórházi látogatások költsége), az illő eltemettetés költségeit halál esetén. Ezen felül abban az esetben, olyan mértékben és időre igényelhet kártérítést, amennyiben szükségleteit a sérelem előtti színvonalon történő kielégítéséhez szükséges. Ilyen esetben kártérítés csak az elvesztett tartás erejéig és személyenként külön-külön ítélhető meg.

Az egyösszegű kártérítés és a járadék. Megállapítható a kártérítés egy összegben, átalányösszegben, vagy részletekben, ideértve a visszatérően esedékes összeget (járadékot) is.

Az általános kártérítés meg nem állapítható mértékű vagyoni kár fejében állapítható meg, de járadék is, ha előre pontosan meg nem határozható kár bizonyos időszakonként visszatérően jelentkezik (pl. baleset utáni állandóan visszatérő kezelés). Járadékot kell megállapítani, ha tartós jövedelem-kiesés megtérítésére irányul, és tartásra szolgál, általában havi összegben.

A tv. értelmében le kell vonni a kiszámításnál

·       elmaradt munkabére eső nyugdíj és TB-járulékot

·       állami és OEP-ellátást

·       ami a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett vagy megkereshetett volna

·       az az érték, amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá

·       dologi kártérítés esetén a maradványértéket, amihez a teljes kártérítést igénylő jogosult a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott

A baleseti kártérítési járadék módosítása

Az eljárási tv. szerint járadék iránt indított perben marasztalásra irányuló kereseti kérelem a le nem járt szolgáltatásokra is előterjeszthető és marasztalásnak a jövőre nézve is helye van Þ az ítélet anyagi jogereje nem gátolja, hogy a felek bármelyike keresetet indíthasson a szolgáltatás mennyiségének vagy időtartalmának megváltoztatása iránt l ilyenkor legfeljebb a kereset megindítását megelőző 6 hónaptól kezdődő időre változtatható meg.

Ezzel összefüggésben rendelkezik az MT, hogy ha a sérelmet szenvedett munkavállaló, valamint közeli hozzátartozója lényeges körülményei a jogerős ítélethozatalt követően megváltoztak, az érintett fél kérheti a megfelelő módosítást jövőre.

Egyoldalú módosítás még lényeges körülményváltozásra hivatkozással sem lehetséges, ehhez a felek megállapodása vagy a Pp. 230. §-án alapuló újabb jogerős bírói ítélet szükséges.

Ha munkabérváltozás címén igényelnek módosítást, csak akkor lehet, ha az az igénylőt is érintette volna, ennek megfelelően az öregségi nyugdíjkorhatár elérése után csak akkor lehet emelni, ha gondos mérlegelés után megállapítható, hogy a sérelem előtti munkakörében a munkavállaló tovább dolgozott volna, ellenkező esetben többletjuttatásban részesülne, ami nem megengedhető.

Ha a kártérítést igénylőre is kihatott volna a jogerős ítélethozatalt követő bérváltozás, azt úgy kell kiszámítani, hogy a munkáltatónak a sérelmet szenvedettet a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egysége, ennek megszűnése esetén a munkáltató egésze

·       a károsulttal azonos munkakört betöltő munkáltatói, ennek hiányában

·       valamennyi munkavállalója

éves átlagkeresete változása arányát (százalékos mértékét) kell alapul venni. A jogosult TB-jogosultsága nem érinti az egyéb költségek megtérítési kötelezettségét.

Távmunkavégzés

Távmunkát végez az, aki a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató szék- vagy telephelyétől elkülönült helyen, informatikai eszközzel végzi és annak eredményét elektronikus eszközzel továbbítja.

Eltérések:

1.      Munkaszerződés: - távmunkát végzőként történő foglalkoztatás

-         kapcsolattartás feltételei

-         költségek elszámolása

2.      munkáltató tájékoztatási kötelezettsége szélesebb körű – ellenőrzés, elektronikus eszköz használatának korlátozása, kártérítési felelősség

3.      utasítási jog csak a feladatok meghatározására terjed ki

4.      munkavállaló gondatlan károkozása esetén max 3 havi átlagkeresetével felel, ha a munkavállaló a kárt a feladatai ellátásával összefüggésben követte el.

5.      munkavállaló maga határozza meg a munkaidő-beosztását

Munkaerő-kölcsönzés

Új munkavállaló helyett más már munkaviszonyban álló munkavállaló igénybevétele és foglalkoztatása.

A kölcsönbeadó – kölcsönvevő között egy polgári jogi jogviszony jön létre, a kölcsönbeadó munkáltatóval fennmarad a munkaviszony, csak bizonyos jogokat a kölcsönvevő fog gyakorolni.

Eltérések:

1.      Csak akkor megengedett, ha a munkáltató eleve munkaerő-kölcsönzés céljából létesítette a munkaviszonyt. (egyébként kirendelés) .Ennek benne kell lennie a szerződésben (a munkavégzés helyének nem)

2.      Kölcsönbeadó csak belföldi székhelyű gazdasági társaság lehet, amelyet az illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vett.

3.      A munkaviszony megszüntetésének joga kizárólag a kölcsönbeadót illeti meg.

4.      Munkáltatói rendes felmondásnál a teljes felmondási időben mentesül a munkavállaló a munkavégzés alól.

5.      Rendkívüli felmondás objektív határideje 60 nap.

6.      NINCS próbaidő!!

7.      Ha a munkavállaló a kölcsönvevőnek kárt okoz, a kölcsönbeadó felel.

8.      A munkavállalónak okozott kárét a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egyetemlegesen felelnek.

A munkaügyi vita, a kollektív munkaügyi vita és a munkaügyi jogvita fogalma és elhatárolása

A munkaügyi vita tágabb értelemben a munkaviszonnyal összefüggésben felmerült vita.

Szűkebb értelemben csak - a jogvitának nem minősülő - munkaügyi vita Þ a munkaviszonnyal összefüggő, jogilag nem védett érdekkel kapcsolatos vita (ún. érdek- vagy szabályozási vita, pl. nem kötelező béremelés iránti kérelemből támadt vita).

Munkaügyi jogvita a munkaviszony alanyai és az érintettek és azok jogutódai közötti, a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel összefüggő vita.

Mindkét jellegű vita alapjául érdekvita szolgál, de jogvita esetén a jogszabály vagy szerződés által védett érdekeket, szabályozási vita esetén nem védett érdekeket érint.

A kontinentális jogrendszerek általában megkülönböztetik a munkaügyi érdekvitát és a munkaügyi jogvitát, a hatályos MT egyrészt - IV. rész - tágabb értelemben munkaügyi vitának nevezi a munkaügyi érdek- és jogvitákat együttesen, másrészt szűkebb értelemben kollektív munkaügyi jogvitának jelöli meg a munkaügyi érdekvitákat.

Kollektív munkaügyi vita: a munkáltató és az üzemi tanács, valamint a munkáltató és a szakszervezet, illetve munkavállalói kollektíva között a munkaviszonnyal összefüggő vita.

Az ún. kollektív munkaügyi vitákat a felek megállapodásuk szerint

·      egyeztetés,

·      közösen felkért közvetítő, vagy

·      döntőbíráskodás

útján rendezik. A létrejött megállapodás, ill. döntőbírói döntés kollektív szerződéses megállapodásnak minősül, vagyis azzal szemben sztrájknak nincs helye.

A döntőbírói eljárás kötelező:

·      a szakszervezeti tájékoztatással és helyiséghasználattal,

·      az üzemi tanács választása s működése költségeivel, valamint

·      az üzemi tanács együttdöntési jogkörével

kapcsolatos ügyben Þ a költségek a munkáltatót terhelik.

A magyar munkajog eljárási szabályai kétféle munkaügyi jogvitát különböztetnek meg:

·      bármelyik fél a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt

·      a munkavállaló, a szakszervezet vagy üzemi tanács a munkáltatónak a munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése vagy mulasztása ellen

Az igénynek, ill. a sérelemnek a munkaviszonnyal össze kell függnie és a kérelemnek jog érvényesítésére kell irányulnia Þ a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott intézkedése csak akkor jogellenes, ha a döntés kialakítására irányadó szabályok sérültek, az intézkedés ellen csak ekkor lehet munkaügyi jogvitát kezdeményezni.

1999. aug. 17. előtt kötelező egyeztetés volt. Most ez csak kivételes esetben áll fenn pl. szakszervezeti kifogás esetén.

A legsúlyosabb intézkedésekből eredő sérelmek (egyoldalú szerződésmódosítás, munkaviszony megszüntetése stb.) esetén az eljárást megindító beadványt30 napos határidőben kell előterjeszteni

Hazánkban legkésőbb 1992. július 1. napjával a munkaügyi döntőbizottságok megszűntek és az eljárás rendje az általános szabályok szerint elsőfokon a munkaügyi bíróság jár el és annak határozata ellen a megyei bírósághoz fellebbezni, majd a Legfelsőbb Bírósághoz lehet felülvizsgálati kérelemmel élni.

A vezetőkre (vezető állásúakra, azok helyetteseire, az egyéb vezetőkre) vonatkozó szabályok

Ki minősül vezető állású munkavállalónak? A munkáltató első számú vezetője, valamint annak helyettese.

Ezek általában a munkáltató első számú vezetőjére, Kft.-nél ügyvezetőre, Rt.-nél ügyvezetőkre terjed ki.

A tulajdonos, illetve tulajdonosi jogokat gyakorló szerv előírhatja, hogy egy bizonyos munkakört betöltő személy az vezető állás munkavállalónak minősül. Erről a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell.

A sajátos jelleggel bíró felső vezetők (menedzserek) munkaviszony jellegű jogviszonyára az általánostól eltérő szabályokat állapít meg az MT 3/X. fejezete.

1.       Eltérő szabály, hogy a vezető állású munkavállalóval határozott idejű munkaszerződésre az 5 éves felső határ nem vonatkozik, hanem meghosszabbítható.

2.     Munkaidő-beosztását, pihenőidő igénybevételét maga állapítja meg.

3.     Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték nem illeti meg.

4.     A megszűnésével kapcsolatos különös szabály, hogy a munkáltatói rendes felmondás indokolására, a felmondási tilalmakra és bármelyik fél rendes felmondása esetén a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket csak akkor kell alkalmazni, ha azt a felek megállapodása előírja. A törvényi rendelkezések alkalmazását előíró megállapodás nemcsak kifejezett lehet.

5.     Rendkívüli felmondás az ok bekövetkeztétől számított 3 évig, bcs elkövetése esetén annak elévüléséig közölhető.

6.     Az általánosnál szigorúbbak az összeférhetetlenségi szabályok, ez és a további munkaviszony létesítésének tilalma, a rendkívüli munka ellenérték nélküli végzését rendelő diszpozitív szabályok hatálya a vezető helyettesre kiterjed és a munkáltató által további vezetőkre is kiterjeszthető.

7.     A vezető állású munkavállaló kárfelelősségi szabályai is szigorúbbak az általános szabályoknál Þkorlátozás nélkül felel a polgári jog szabályai szerint. A nem vezetői tevékenységi körben (pl. szolgálati gépkocsi használata) valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kárért fennálló kárfelelősségre a munkajogi szabályok az irányadók azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén a felső határ a vezető 12 havi átlagkeresetének összege.

8.     A kollektív szerződés hatálya nem terjed ki rájuk.

--------------------------------------------------------------------------

A Yingke Várnai Zamostny Ügyvédi Iroda szakértője szerint az új Munka törvénykönyvének ez év júliusától hatályos szabályai igen jelentős változásokat hoztak a vezetőkre és a munkavállalókra vonatkozó kárfelelősségi szabályokban. Dr. Rácz Zoltán úgy látja, a felelősségi szabályok változása felértékelte a cégek életében a belső szabályzatok jelentőségét és ki kell azt emelni, hogy a jogi szabályozás alapján felvetődhet a vezető felelőssége a társaságok belső szabályozottságának hiányossága esetén.

A Yingke Várnai Zamostny Ügyvédi Iroda szakértőjével korábban készült írásunkban azt mutattuk be, hogy amennyiben egy vezető nem úgy jár el, ahogy egy vezetőtől az adott helyzetben elvárható, az ebből eredő teljes kárért a vétkesség fokára tekintet nélkül - tehát mind a szándékosan, mind a gondatlanul okozott kárért - korlátlanul felel teljes vagyonával.

A belső szabályozottsággal kapcsolatban fontos kérdésként merül fel, hogy az új Mt. által adott helyzetben hogyan alakul a vezetői kárfelelősség, felvetődhet-e a vezető felelőssége a megfelelő belső szabályozottságért, illetve annak hiányáért. Felvetődhet-e a felelőssége akkor, ha megfelelő belső szabályozás esetén kimenthette volna a munkáltató a kárfelelősségét, vagy megállapítható lett volna valamely munkavállaló felelőssége, de ennek hiányában nem?

---------------------------------------------------------------

Munkáltatói vs. vezetői felelősség

Az Mt. szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. Az Mt. azt is részletesen szabályozza mikor "ússza" ezt meg a munkáltató, így például ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa. Vagy, például ha a kárt a munkavállaló vétkes magatartása okozta.

Az új Mt. tehát a munkáltató felelősségi körét szűkíteni kívánta és a bírói gyakorlat által kiterjesztően értelmezett a korábbi törvényben alkalmazott "működési kör" helyett az "ellenőrzési kör" fogalmát határozta meg kimentési okként, melyet azonban ennél pontosabban nem határozott meg, így azt, hogy mi is tartozik a munkáltató ellenőrzési körébe, illetve hogy milyen esetekben mentesülhet a munkáltató a felelősség alól, majd a bírói gyakorlat fogja kidolgozni - összegezte az Ügyvédi Iroda szakértője.

Ebben az összefüggésben a belső szabályzatok szerepe - a Yingke Várnai Zamostny Ügyvédi Iroda szakértője szerint - azért értékelődött fel, mert a belső utasítás megszegése kimentési okot jelenthet a munkáltató számára. A vezetőnek, mint a munkáltató képviselőjének a felelőssége pedig abban áll, hogy e kimentési lehetőségeket megteremtse, azaz a károk megelőzése és a munkáltató felelősségének minimalizálása érdekében a szükséges intézkedéseket megtegye. Ez a gyakorlatilag azt jelenti, hogy többek között, a lehető legpontosabban és legrészletesebben kerüljön szabályozásra mi is tartozik a cég ellenőrzési körbe, minden feladatnak legyen felelőse, ezen feladatok közül melyik feladatért melyik munkavállaló felel, mindezekről a munkavállalók kellően ki legyenek oktatva, és betartásuk kellően ellenőrizve legyen.

Munkavállalói vs. vezetői kárfelelősség

A munkavállalói kártérítési felelősség szabályai is jelentősen változtak. 2012. július 1. napjáig a munkavállaló legfeljebb másfél havi átlagkeresetének erejéig felelt enyhe illetve súlyos gondatlanság esetén. Az új Mt. hatályba lépésével azonban a munkavállaló szándékossága és súlyos gondatlansága esetén a teljes kárért korlátlanul, enyhe gondatlanság esetén pedig négyhavi távollét díjának erejéig felel, amennyiben a munkaviszonyból származó kötelezettségek megszegésével kárt okoz a munkáltatónak.

Az ilyen jelentős változások a munkavállalói felelősség szempontjából értékelték fel a belső szabályozottság szerepét. Ennek pedig az az oka, hogy a munkavállalói kötelezettségek pontos, részletes szabályozása, oktatása, ellenőrzése esetén a munkavállaló belső szabályokban, utasításokban meghatározott kötelezettségének megszegése többnyire súlyos gondatlanságnak minősül, így a belső utasítás megszegése esetén az abból eredő kárért a munkavállaló korlátlanul felel.

Dr. Rácz Zoltán szerint, a fenti kérdés megválaszolásaként, felvetődhet a vezető felelőssége akkor, ha a nem megfelelő belső szabályozás miatt nem mentheti ki magát a munkáltató, vagy nem állapítható meg valamely munkavállaló felelőssége. Így például: ha egy irodaházban a bérlő munkáltató munkavállalója nem szándékosan a házirend megsértésével kárt okoz a bérbeadónak és a bérbeadó ezt a kárt érvényesíti a bérlő munkáltatón, ha a munkavállaló nem ismerte a házirendet, mert a munkáltató erről elmulasztotta értesíteni, és annak betartását nem tette a munkavállalói kötelezettségek részévé, akkor a munkavállaló kárfelelőssége valószínűleg kizárható, viszont másik oldalról, ugyanezen okokból, a vezető felelőssége felmerülhet.

Érdemes még a vezetők figyelmét felhívni arra is, hogy amennyiben a munkáltató valamilyen felelősséget a munkavállalótól átvállal, vagy "elenged" - így például, amikor a munkavállaló által felróhatóan a céges gépkocsiban okozott kár esetén a Casco-önrészt átvállalja - az ilyen és ehhez hasonló kedvezményeket célszerű felettessel/tulajdonossal jóváhagyatni, mégpedig a későbbi esetleges felelősségre vonhatóságának elkerülése érdekében.

-----------------------------------------------------------------------------------

Július egytől alkalmazandók a Munka törvénykönyvéről szóló új, 2012, évi I. törvény szabályai, melyek felváltják a jelenleg hatályos 1992. évi XXII. törvény rendelkezéseit. Az [origo] több részes sorozatában a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője, dr. Szemán Péter átfogó, részletes elemzést ad a munkajogi kódex napokon belül megváltozó egyes rendelkezéseiről; most az első részt olvashatják.

Először is, az új törvény szabadabb alakiságot enged meg. Az új szabályok szerint a jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni - mutatott rá a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője.

A munkavállaló kérésére azonban a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező. Írásbelinek kell tekinteni az elektronikus dokumentumot, így egy e-mailt vagy akár egy SMS-t is.

Ezen szabályok ellenére a bizonyíthatóság és a formai követelményeknek való megfelelés miatt továbbra is a hagyományos írásbeli kommunikáció javasolható - hangsúlyozta dr. Szemán Péter -, így különösen a munkaszerződés megkötésénél, módosításánál és megszüntetésénél (például: annak igazolására, hogy a felmondást az arra jogosult munkáltatói jogkört gyakorló vezető hozta meg és írta alá, és nem más küldött a nevében egy e-mailt, vagy sms-t).

A munkavégzés helye

A korábbi állandó, vagy változó munkavégzési hely kategóriák megszűntek. A munkavégzés helyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkahely az a hely, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Így több, vagy változó munkavégzési hely esetén a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal határozhatja meg a munkavégzés helyét.

Értékesítési tevékenységgel (vevőlátogatás), gyakori utazással járó munkakörök esetén érdemes a munkavégzés helyét rugalmasan kezelni a munkaszerződésben és csak annyit jelezni, hogy a munkavégzés helye a munkáltató által időről időre kijelölt, vagy a munka természetéből adódó helyszín - mondta a Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője.

Az új törvény hatályba léptető rendelkezései szerint, ha a felek a munkaszerződésben korábban változó munkavégzési helyben állapodtak meg, úgy az július elsejétől automatikusan az új törvény szerinti munkavégzési helyre módosul, azaz a munkavégzés helynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

Átmeneti szabályok

Sem az új Munka törvénykönyve, sem a hatálybalépésről szóló, már elfogadott törvénytervezet nem tesz említést arról, hogy július elsejét követően új munkaszerződéseket kellene kötni. Tehát elviekben maradhatnak a régi munkaszerződések és a hatályba léptető rendelkezések rendezik, hogy július elsejét követően milyen szabályokat kell alkalmazni.

Így például a felmondásnál az új szabályok alkalmazandók függetlenül attól, hogy a munkaszerződés még a régi rendelkezések alapján került megkötésre. Ennek ellenére javasolható a munkaszerződések fokozatos átdolgozását az új szabályoknak megfelelően - utalt rá dr. Szemán Péter.

A munkaszerződés módosítása

A munkaszerződés kötelező módosítása körében, új szabályként, a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha a várandósága megállapításától a gyermek egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi szakvélemény alapján - eredeti munkakörében nem foglalkoztatható.

Ugyancsak új rendelkezés, hogy a munkáltató a munkavállaló kérésére a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő legfeljebb felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Tehát ha egy kisgyermekes munkavállaló a gyermek hároméves kora előtt visszatér dolgozni, úgy kérésre a munkáltató köteles napi négy vagy hatórás munkakört felajánlani a részére.

A munkáltató személyében bekövetkező változás

A Bán, S. Szabó & Partners Ügyvédi Iroda szakértője kiemelte: a korábbi munkáltatói jogutódlás szabályai annyiban változtak, hogy a korábban jogszabályon alapuló jogutódlás (egyesülés, szétválás, átalakulás) már nem minősül munkáltató személyében bekövetkező változásnak, hanem csak az üzletág átruházás, tehát a gazdasági egység (anyagi és nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átadása és átvétele. Az átadó és átvevő munkáltató kötelesek az üzemi tanácsot tájékoztatni az átszállást megelőző tizenöt nappal az átszállásról, ha pedig nem működik üzemi tanács, úgy - új szabályként - minden egyes érintett munkavállalót tájékoztatni kell.

A törvény kimondja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás a munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetésének nem lehet jogszerű oka. Azonban jelentős új szabály, hogy a munkavállaló indokolási kötelezettséggel megszüntetheti felmondással a munkaviszonyát, ha a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoznak. Ez esetben a munkavállalót a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól és végkielégítés is jár neki, azaz megilletik a munkáltatói felmondásnál alkalmazandó törvényi felmondási juttatások - ismertette dr. Szemán Péter.

---------------------------------------------------------------------------------------------------